Договорное регулирование как особенность метода трудового права. Договорной метод правового регулирования заработной платы

Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли - трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основ­ным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посред­ство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые пра­воотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет тру­дового права. Так, например, организационно-управленческие от­ношения в сфере труда получают юридическое оформление в кол­лективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах ло­кального нормотворчества, в которых принимают участие работо­датель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени - профком).

Главная особенность договорного способа регулирования обще­ственных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изме-

нено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содер­жание коллективных договоров и соглашений, изменять и допол­нять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший опреде­ленное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомен­даций, адресованных субъектам общественных отношений, со­ставляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для госу­дарства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирова­ния общественных отношений в сфере труда хотя и получили до­вольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирова­ния. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, адми­нистрация предприятия) наделяется правом применять меры дис­циплинарного наказания, привлекать к материальной ответствен­ности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.

В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматри­вает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок предоставления ра­ботникам организации социальных льгот и поощрений; определя­ет и регулирует формы и условия деятельности общественных ор­ганизаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 про­центов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - СТК.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, ох­рана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли

регулируются, помимо законодательства РФ, также уставом орга­низации и коллективным договором.

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов пред­ставлять интересы своих членов по вопросам труда и другим со­циально-экономическим вопросам. В связи с этим они, естест­венно, участвуют в различных общественных отношениях, регули­руемых трудовым правом. Так, например, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое об­служивание работников.

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работни­ков. Это своеобразие проявляется прежде всего в том, что трудо­вые права работников - главный предмет деятельности профсою­зов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство (ст. 370-378 ТК РФ) предоставляет им большие права не только по установлению условий труда, но и по осущест­влению контрольно-надзорной деятельности, участию в организа­ции примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - КТС, избирае­мых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал своих разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.

Еще по теме Сочетание договорного, рекомендательного и императивного спо­собов регулирования.:

1. 2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений
2. 2. Принцип сочетания государственного и договорного (локаль­ного) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
3. К вопросу об определении понятий права и нравственности (научный смысл и значение уселения этических явлений на императивно-атрибутивные (право) и части императивные (нравственность))
4. Сочетание централизованного и локального регулирования общест­венных отношений в сфере труда.
5. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых спо­ров в их разрешении
6. 7.Принцип сочетания устности и письменности судебного разбирательства

- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика -

Диссертация

Бондаренко, Ксения Александровна

Ученая cтепень:

Кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

Глава 1 Общая характеристика метода правового регулирования.стр.

§ 1. Понятие метода с позиции общей теории права.стр.

§ 2. Понятие и отличительные признаки метода правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. стр.

Глава 2 Сочетание государственного и договорного регулирования в методе трудового права.стр.

§ 1. Государственное и договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений.стр.

§ 2. Государственное и договорное регулирование социально-партнерских отношений. стр.

§ 3. Особенности договорного метода регулирования трудовых отношений.стр.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Договорное регулирование как особенность метода трудового права"

Актуальность темы диссертационного исследования.

Происходящий в России процесс реформирования основных сфер общественной жизни оказывает глубокое влияние на трудовые и связанные с ними отношения.

Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических, правовых, политических реформ, цикличность в развитии экономики требуют развития трудового законодательства, приспособления его к реальной жизни. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

В силу неоднородного состава своего предмета, методу трудового права присущи императивные и диспозитивные начала. Такой характер всегда был свойственен методу трудового права, регулирующему отношения между собственником средств производства и наемным работником. Однако конкретное сочетание государственно-властной и договорной частей метода не остается неизменным.

С переходом к рыночному способу хозяйствования сужается круг возможностей централизованного регулирования социально-трудовых отношений, утрачивают широкое распространение императивные нормы трудового права. Сегодня они устанавливают минимальные гарантии , единые процедурные и процессуальные правила, правовые способы защиты прав субъектов трудовых отношений и интересов общества. Развитие трудовых правоотношений , реализация работником и работодателем своих субъективных прав невозможны без соответствующих индивидуальных и коллективных соглашений субъектов трудового права. Сопутствующий этому процесс - появление социально ориентированного, социально ответственного бизнеса, требует продолжения совершенствования трудового законодательства в духе современных тенденций. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

В современных социально-экономических условиях вопрос сочетания государственного и договорного методов регулирования трудовых и связанных с ними отношений имеет особую актуальность. С одной стороны, рыночная экономика, преимущественно частная форма собственности организаций, на которых работают более 60% занятых в экономике граждан 1, законодательное провозглашение равноправия сторон социального партнерства логично предопределяют расширение договорного метода. С другой стороны, происходящий мировой экономический кризис не мог не проявиться в большем вмешательстве государства в экономику. Эта причина наряду с генетически присущей трудовому праву защитной (социальной) функцией обусловливают значительный удельный вес государственного регулирования как составляющей метода трудового права.

Однако основная современная тенденция трудового права - усиление его договорных основ, смещение акцента с публично-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений на частно-правовой.

Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный и другие.

Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории, философии права, конституционного , международного, гражданского, трудового, административного и гражданско-процессуального отраслей права, а также использовались также экономические исследования.

Несмотря на то, что метод трудового права в той или иной степени затрагивается в исследованиях специалистов трудового права и часто является предметом дискуссий, целостных исследования указанной проблемы не много. Особое значение в исследовании проблем теории трудового права, в том числе, и метода правового регулирования трудовых отношений, имели труды Н.Г. Александрова. Им же впервые было сформулировано понятие механизма правового регулирования. Исследовали

1 РоикВ.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. - М.: МИК , 2008. С. 5-6. метод трудового права B.C. Андреев , Б.К. Бегичев. Значительный вклад в познание метода трудового права и его специфических черт внес А.И. Процевский , посвятивший этому вопросу монографическое исследование «Метод правового регулирования трудовых отношений ».

Теоретическую основу настоящей диссертации составляют труды ученых в области теории государства и права С.С. Алексеева , А.И. Витченко, О.С. Иоффе, М.П. Карева , Р.З. Лившица, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца , А.С. Пиголкина, Т.Н. Радько, В.Д. Сорокина , М.С. Строгович, В.М. Чхиквадзе, М.Д. Шаргородского , В.Ф. Яковлева, Ц.А. Ямпольской и др.

В работе использованы труды основоположника трудового права Л.С. Таля. Кроме того, работы ученых в сфере трудового права Л.Ю. Бугрова , К.М. Варшавского, В.Л. Гейхмана, Д.М. Генкина , С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К Дмитриевой, В.М. Догадова , С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного , А.С. Леонова, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой , В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, С.П. Маврина , Е.Е. Мачульской, В.К. Миронова, М.В. Молодцова , А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника ,

A.С. Пашкова , С.В. Приваловой, Д.И. Рогачева, Н.М. Саликовой , Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой , С.А. Соболева, Т.А. Сошниковой, Л.А. Сыроватской , В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова , Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, Л.С. Явича и др.

При исследовании особенностей метода трудового права были использованы работы по другим отраслям права и экономической науке. Среди них труды М.М. Агаркова , Д.Н. Бахраха, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского , Н.Д. Егорова, В.Д. Зорькина, О.Е. Кутафина , М.Г. Масевич,

B.Д. Ройка , А.П. Сергеева, Е.А. Суханова, Ю.К. Толстого и др. Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, документы ООН , Совета Европы, Европейского Союза, СНГ , Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской

Федерации, Семейный, Земельный, Водный, Лесной кодексы Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, Кодексы законов о труде РСФСР , а также материалы периодических изданий и научно-практических конференций, коллективные договоры, соглашения , иные локальные нормативные акты, трудовые договоры.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений в аспекте выявления соотношения государственно-правового и договорного регулирования, и определение значения и особенностей последнего.

Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены следующие задачи.

1. Определить значение метода правового регулирования как самостоятельной правовой категории. Для этого в работе анализируются теоретические положения науки трудового права, действующего трудового законодательства, практики правового регулирования трудовых отношений, а также устанавливается связь между понятием «» и другими основополагающими правовыми категориями.

2. Охарактеризовать состояние правовой науки в области исследования метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

3. Определить понятие, основные особенности, значение метода трудового права как критерия деления системы права на отрасли в современный исторический период.

4. Проанализировать сочетание централизованного и договорного правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых отношений, исследовать сферу их действия применительно к современным социально-экономическим условиям.

5. Выявить особенности договорного метода регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, для чего проанализировать договор как межотраслевое понятие; сравнить договорный метод регулирования трудовых отношений с аналогичным методом, регулирующим иные отраслевые отношения.

6. Рассмотреть характерные черты индивидуального трудового договора и коллективных трудовых договоров и соглашений с точки зрения соотношения с методом трудового права и влияния на особенности договорного регулирования трудовых отношений.

7. Предпринять попытку определения аспектов развития и совершенствования метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с методом правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Предмет диссертационного исследования - метод трудового права как совокупность приемов и способов воздействия права на трудовые и связанные с ними отношения; его значение в системе права; отличительные признаки метода трудового права; сочетание в методе трудового права государственно-правового и договорного начал; особенности договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы исследования метода трудового права в ракурсе, в котором на монографическом уровне эта научная категория не рассматривалась. Диссертация представляет собой специальное монографическое исследование метода трудового права, в котором впервые раскрыта его особенность, заключающаяся в договорном регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

С учетом разработок правовой, философской и экономической науки проанализировано понятие метода в общей теории права, его содержание, значение, соотношение с другими научными категориями, а также понятие, значение и особенности метода трудового права.

На защиту выносятся следующие положения:

1. В диссертации впервые исследовано соотношение метода с иными основополагающими категориями трудового права: методологией науки, правовой системой, понятием правового регулирования, его механизмом, системой российского права, предметом отрасли, принципами, в значительной степени определяющими характер отраслевого метода. Доказано, что эти категории взаимосвязаны и взаимообусловлены.

2. Утверждается, что метод правового регулирования, наряду с предметом, является критерием самостоятельности отрасли в системе российского права. Категорию «метод правового регулирования » следует раскрывать, прежде всего, с позиций системы права в целом, поскольку право - сложная целостная система, которой присуще внутреннее единство.

3. Наряду с традиционно выделяемыми характерными чертами метода трудового права на современном этапе одной из важнейших черт становится расширяющееся коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Можно утверждать, что в настоящее время договорное регулирование занимает значительное место в регулировании отношений в сфере труда.

4. Доказывается, что договорный метод, применяемый в иных отраслях права, в трудовом праве имеет принципиальные отличия. А положение субъектов договорных отношений в трудовом праве существенно иное, чем, например, в отношениях частного права. Если следовать принципу полной свободы договора, то нивелируется специфика метода трудового права - его социальная составляющая, которая, в частности, обусловливает самостоятельность отрасли.

Принцип свободы труда, дополняемый отраслевым принципом свободы трудового договора, - основа договорного метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Отношения несамостоятельного труда основываются на формальном равенстве. Свобода договора и равенство сторон трудового правоотношения в.традиционном, прямом смысле может привести к потере самостоятельности отрасли. Эти категории следует отличать от равенства, существующего между субъектами гражданско-правовых отношений.

5. В результате исследования сделан вывод, что равенство в положении субъектов социально-трудовых отношений свойственно в большей степени социально-партнерским отношениям, поскольку в них оно обусловлено экономически и социально. В индивидуальных же трудовых отношениях оно более формальное, юридическое, то есть качественно иное.

6. Методу трудового права свойственна гибкость, которая проявляется в следующих аспектах: использование всех существующих способов правового регулирования (дозволение , предписание, запрет);

Свобода трудового договора;

Необходимость реагирования на появление новых атипичных форм занятости (заемный труд и др.), с целью сохранения самостоятельности отрасли и адекватного регулирования новых общественно-трудовых отношений.

В то же время необходимо учитывать, что гибкость трудового законодательства, особенно в условиях кризиса, может породить злоупотребления работодателя и быть использована в нарушение прав и интересов работника (неполное рабочее время и т.п.).

7. Государственное регулирование трудовых и связанных с ними отношений имеет заметный удельный вес в правовом регулировании наемного труда. Это иногда приводит к превалированию функций социального государства над функциями правового. Однако, и в этих условиях коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений является наиболее адекватным современным условиям, и потому более перспективным способом правового воздействия, способствующим достижению оптимального согласования интересов сторон этих отношений и повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты.

8. Характеристика метода впервые в науке трудового права дана через правовое положение сторон трудового договора и коллективного договора и соглашений.

9. Обосновано, что характерные черты (признаки) трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд и др.) влияют на сущность, объем и пределы договорного регулирования, создавая тем самым специфику метода. Таким образом, трудовой договор является действенным рычагом регулирования взаимоотношений сторон.

10. Обоснован тезис об особой роли государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. В качестве работодателей органы государства, местного самоуправления выступают не как носители публичной власти, а как равноправные партнеры работников. Такая роль государства в регулировании общественных отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права.

11. Утверждается, что характерные черты (признаки) актов коллективно-договорного характера также влияют на специфику метода трудового права.

В содержании коллективных договоров и соглашений как правовых актов проявляется признак метода правового регулирования - единство и дифференциация правового регулирования. Единство - в распространении действия коллективного договора и соглашения на всех работников организации либо всех работников и работодателей, заключивших соглашение соответствующего уровня. Дифференциация - в зависимости от вида деятельности работодателя, условий труда, численности работников; от отраслевых, региональных и других особенностей труда.

12. Отмечается, что механизм распространения отраслевого федерального соглашения на не присоединившихся к нему работодателей (ст. 48 ТК РФ и ст. 133.1 ТК РФ) противоречит принципу добровольности принятия сторонами социального партнерства обязательств (ст. 24 ТК РФ).

Предлагается изменить указанные нормы, как не соответствующую названному принципу.

Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в науке трудового права и в учебном процессе при чтении лекций, проведении практических занятий и подготовке учебных программ по курсу «Трудовое право России ».

Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация подготовлена, обсуждена и одобрена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова. Основные положения исследования изложены в опубликованных работах, докладывались автором на международной научно-практической конференции в Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова (2008 г.) и научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова в Санкт-Петербургском государственном университете (2009 г.), используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право России ».

Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.

Заключение диссертации по теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Бондаренко, Ксения Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования договорного регулирования как особенности метода трудового права сделаны следующие выводы.

Метод правового регулирования рассматривается в теории права как важнейшая правовая категория, присущая любым правовым системам.

Проблема метода правового регулирования должна раскрываться с позиций системы права в целом, а не отдельной отрасли или нескольких отраслей, поскольку право - целостная система, цельное явление, характеризующееся внутренним единством, предопределенным единством выраженной в нем государственной воли. Общеправовой метод правового регулирования представляет собой набор юридического инструментария, посредством которого государство оказывает необходимое воздействие на волевое поведение участников общественных отношений.

В связке «предмет-метод» правового регулирования оба критерия самостоятельности отрасли права взаимосвязаны и взаимообусловлены. Во-первых, предмет правового регулирования определяет адекватный соответствующим отношениям набор приемов и способов их регулирования. На основании этого метод рассматривается как производный от предмета, формальный критерий деления системы права на отрасли. Во-вторых, на метод правового регулирования влияют и иные факторы: природа регулируемых отношений, роль и место государства в обществе, исторические традиции, уровень культуры, правовая система и др. В-третьих, не только предмет влияет на метод правового регулирования, но и метод, как установленная государством модель регулирования, может предопределять возникновение тех или иных общественных отношений.

Отраслевой метод имеет отличительные особенности. Они применимы и к методу трудового права. Проявление этих особенностей выражается в

215 Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Отв. ред. M.H. Марченко. Том 2. М.: ИКД «Зерцало-М», 2001. С.ЗЗб. специфике правового положения субъектов; особом порядке возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; характере норм трудового права; порядке установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений; особых способах охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей по трудовому правоотношению.

Основным отличительным признаком метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирования, что находит свое отражение, в частности, в положении субъектов трудового правоотношения .

Рассмотрев понятие и особенности метода трудового права, можно сделать выводы и о перспективах его развития.

В условиях изменений экономической, социальной и политической сфер жизни российского общества, основой которых является многообразие форм собственности и организационно-правовых форм работодателей, их независимости и самостоятельности как хозяйствующих субъектов, развития социально-партнерских отношений, принципа паритетности, положенного в основу ряда институтов трудового права, сфера регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода предполагает расширение. Это позволяет в большей мере учесть локальные, региональные, территориальные, отраслевые особенности регулирования трудовых отношений. Социально-партнерские договоры и соглашения на федеральном, отраслевом, региональном, местном и локальном уровнях не только регулируют отношения между сторонами, но и устанавливают дополнительные гарантии для работников и их объединений.

В договорном порядке решаются вопросы оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. (коллективные договоры компаний «Автоваз », «Газпром », «Российские железные дороги », «Норильский Никель »). Об этой тенденции свидетельствует нынешнее содержание Трудового кодекса РФ.

В то же время усиление договорного метода не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников, ибо трудовое право - основное действенное средство обеспечения и защиты прав лиц наемного труда (составляющих до 80 % работающих граждан ). Таким образом, при конструировании конкретного метода правового регулирования трудовых отношений законодателю особенно важно соблюсти баланс общественных интересов.

Договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений основано на том, что именно трудовой договор является тем юридическим фактом, без которого не может возникнуть трудовое правоотношение работника с данным работодателем и определяет его условия.

Однако эта тенденция ни в коей мере не умаляет важности и необходимости централизованного регулирования.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений в условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы , представляется ошибочной. Речь должна идти не о государственном вмешательстве в общественные отношения, а о государственном содействии их лучшему урегулированию. Цель такого содействия - выполнение государством своей социальной функции, обязанности государства по признанию, соблюдению и защите прав и свобод человека и гражданина, что закреплено в ст. 2 Конституции РФ.

Чрезмерное сужение централизованного регулирования в пользу усмотрения сторон может привести к аннулированию части гарантий работников и их не только фактической, но и юридической зависимости от работодателя в силу экономического неравенства сторон. На современном историческом этапе правовое регулирование трудовых отношений требует гибкости и динамичности. Так, в Европе сформировался подход под названием flexicurity. Этот термин образовался из двух слов: flexibility (гибкость) и security (безопасность; применительно к трудовым отношениям

Стабильность). В литературе отмечено (И.Я. Киселев , Н.Л. Лютов), что соединение в одном термине этих двух понятий отражает необходимость сочетания, с одной стороны, свободы работодателя в принятии управленческих решений и минимальный объем законодательно сдерживающих его норм, а, с другой стороны, стабильность и правовые гарантии в отношении работников.

Централизованный метод правового регулирования проявляется в деятельности госорганов не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов Российской Федерации. Его преимущества очевидны: он является более динамичным и гибким, позволяет учитывать в полной мере региональные, территориальные, климатические, отраслевые особенности условий труда работников в соответствующем субъекте Российской Федерации, быстро реагировать на изменение экономической ситуации, и при благоприятной экономической ситуации в регионе повышать гарантии трудовых прав работников, совершенствовать механизмы их защиты.

Однако в последнее время можно увидеть и некоторые примеры усиления централизованного, единообразного способа воздействия. Так, ст. 48 ТК РФ предусматривает право руководителя федерального органа исполнительной власти предложить работодателям, не участвовавшим в заключении федерального отраслевого соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели не выразили своего письменного отказа от присоединения к нему, соглашение считается распространенным на этих работодателей. Аналогичная процедура предусмотрена Федеральным законом «О внесении изменений в Федеральный закон от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда » и другие законодательные акты РФ».

Представляется, что автоматическое распространение соглашений на работодателей вряд ли соответствует принципу добровольности принятия сторонами социального партнерства обязательств и, в связи с этим, по нашему мнению, следовало бы изменить ст. 48 ТК РФ в этой части.

Таким образом, метод трудового права отличает дуалистический характер, предполагающий наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и с ними связанных отношений.

Характерные черты метода правового регулирования трудовых отношений напрямую связаны с определением принадлежности трудового права к отраслям частного или публичного права. А трудовое право, как известно, не может быть отнесено исключительно к частному или публичному праву. При регулировании трудовых отношений учитываются не только интересы отдельно взятого работника или работодателя, но и публично - правовые интересы.

Трудовое право является не только юридической, но и социальной категорией, поэтому оно должно устанавливать такой характер регулирования, который бы содействовал обеспечению социальной справедливости в процессе трудовой деятельности.

Можно констатировать, что в современных условиях метод трудового права сочетает диспозитивно-императивный, централизованно-децентрализованный, нормативно-договорный способы регулирования трудовых и связанных с ними отношений, т.е. имеет смешанную природу.

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Бондаренко, Ксения Александровна, 2009 год

1. Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004 г. № 6.

2. Агарков М.М. Предмет и система гражданского права // Советское ГиП, 1940 г. № 8-9.

3. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М.: Госюриздат, 1955 г.

4. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений. Ученые записки ВИЮН , 1946 г., вып. 6.

5. Александров Н.Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права // Советское ГиП, 1958 г. № 5.

6. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М.: Юридическая литература, 1963 г.

7. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // Ученые труды. Ученые труды ВИЮН. 1947 г., № 9.

8. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. М.: Проспект, 2008 г.

9. Ю.Алексеев С.С. Государство и право. Начальный курс. М.: Юридическая литература, 1994 г.

10. П.Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М., Юрид . лит. 1966 г.

11. Алексеев С.С. Общая теория права. М., 1981 г. Т. 1.

12. Алексеев С.С. О теоретических основах классификации отраслейсоветского права // Советское государство и право, 1957 г., № 7. М.Алексеев С. С. Структура советского права. М. 1975 г.

13. Алексеев С.С. Теория государства и права. М.: Издательство БЕК, 1998г.

14. Алексеев С.С. Право: азбука, теория, философия. Опыт комплексного исследования. М.: БЕК, 1999 г.

15. Алексеев С.С. Проблемы теории государства и права: Учебник. М.: Юрид. лит., 1987 г.

16. Арюков И.З. Цели и задачи трудового права // Итоговая научная конференция АТУ (29 апреля 2003 г.). Тезисы докладов: История. Социология. Право. Культурология. Экономика. Философия. Астрахань. 2003 г.

17. Бабицкий А.М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве. //Правоведение , 1989 г., № 1.

18. БайН.Г. Трудовое право: Курс лекций. М.: Статут , 2004 г.

19. Баринов О.В., Стахеев, JI. Е. О методе правового регулирования трудовых отношений // Правоведение, 1973 г. №3.

20. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993 г.

21. Бахрах Д.Н. Административное право России: Учебник для вузов. М., 2000 г.

22. Бахрах Д.Н. Важные вопросы науки административного права // Государство и право, 1993 г. № 2.

23. Бегичев Б.К. Цели советского трудового права // Правоведение, 1980 г. №5.

24. Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984 г.

25. Бережной В.А. Роль международно-правовых и конституционных принципов в регулировании трудовых отношений // Социальное и пенсионное право. Научно-практический журнал, 2006 г. № 1.

26. Богатов И. МРОТ по соглашению // ЭЖ-Юрист, 2007 г, № 16.

27. Болыпой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина , В.Е. Крутских. М.: ИНФРА-М, 1999 г.

28. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. М.: Норма, 2006 г.

29. Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении . Барнаул, 2005 г.

30. Борисов А.Б. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Книжный мир, 2005 г.

31. Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю. Дифференция правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2007 г.

32. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М.: Изд-во «Статут », 1997 г.

33. Братусь С.Н. Отрасль советского права: понятие, предмет, метод // Советское государство и право. № 11, М.: Наука, 1979 г.

34. Братусь С.Н. Соотношение системы права и системы законодательства. Система советского законодательства / Под ред. И.С. Самощенко . М.: Юрид. лит., 1980г.

35. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. -Пермь: Изд-во Перм. ун-та; Информационно-правовое агентство ИНПЭА, 1992 г.

36. Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск. Изд-во Краснояр. ун-та, 1984 г.

37. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные » правила управления персоналом // Российская юстиция . 2002 г. № 5.

38. Варшавский К.М. Трудовой договор по КЗоТ СССР. Петроград: 1923 г.

39. Васеченко А. А. Природа нормативного договора // История государства и права, 2008 г, № 2.

40. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1991 г., №47, ст. 1611.

41. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992 г., № 17, ст.890.

42. Викторов И.С., Надежин В.В. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации // Трудовое право, 2005 г. № 9.

43. Витченко A.M. Метод правового регулирования социалистических общественных отношений. Автореферат дисс. канд. юрид. наук., Саратов, 1969 г.

44. Витченко A.M. Метод правового регулирования социалистических правовых отношений. Саратов, 1974 г.

45. Витченко A.M. Правовой метод как сочетание объективного и субъективного в правовом регулировании // Вопросы теории государства и права. Вып. 3, Саратов, 1974 г.

46. Газета «Коммерсантъ » № 63 (4118) от 09.04.2009 г., № 81 (4136) от 07.05.2009 г.

47. Гейхман B.JI. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973 г., № 5.

48. Гейхман B.JL, Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М.: РПАМЮРФ. 2002 г.

49. Генкин Д.М. Предмет и система советского трудового права // Советское ГиП, 1940 г. № 2.

50. Глазырин В.В., Шкатулла В.И. Советское трудовое право. М.: Юридическая литература, 1986 г.

51. Гол овина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. -Екатеринбург: Изд-во УрПОА , 1997 г.

52. Головина С.Ю. Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. Материалы Международной научно-практической конференции. / Под ред. К.Н. Гусова . М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 г.

53. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права //Государство и право, 2001 г. № 8.

54. Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (средства, механизм, источники и особенности). Дисс. . канд. юрид. наук. СПб. 2006 г.

55. Горохов Б.А., Маврин С.П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права, СПб. 2006 г.

56. Горшенев В.М. Понятие метода правового регулирования и его разновидности // Ученые труды Свердловского юридического ин-та, Вып. 5, 1966 г.

57. Горшенев В.М. Структура механизма правового регулирования в общенародном государстве // Труды. О научном единстве проблем общей теории права и трудового права. Т. 56, М. Издательство РИО ВЮЗИ 1978 г.

58. Гражданское право. В 2-х томах. Том 1. Учебник / Под ред. Е.А. Суханова . М.: Издательство БЕК, 1993 г. .

59. Гражданское право. Том 1. Учебник. Издание пятое переработанное и дополненное / Под ред. А.П. Сергеева , Ю.К. Толстова. -М.: «ПБОЮЛ Л.В. Рожников », 2001.

60. Гусев А.В. Особенности метода правового регулирования труда на российской государственной службе // Трудовое право, 2002 г. №7.

61. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2004 г.

62. Гусов К.Н., Шевченко О.А. Спортивное право: Учеб. пособие. М.: Проспект, 2009 г.

63. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности: Пер. с фр. В.А. Туманова —М.: Междунар. отношения, 1999 г.

64. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: Монография. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 1999 г.

65. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. М.: РПА МЮ РФ, Изд-во ООО «Цифровичок », 2004 г.

66. Догадов В.М. Советское трудовое право и его предмет // Вестник ЛГУ 1965 г. № 5.

67. Договоры в сфере семьи, труда и права социального обеспечения (цивилистическое исследование): учеб. пособие / A.M. Лушников , М.В. Лушникова, Н.Н. Тарусина. Яросл. гос. ун-т. Ярославль: ЯрГУ, 2008 г.

68. Ершова Е.А. Коллективные договоры - вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права. // Трудовое право, 2008 г., № 10.

69. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права // Трудовое право. 2006 г. № 11.

70. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист, 2008 г., № 33.

71. Журнал Русский Newsweek № 21 (242), 18-24 мая 2009 г.74.3орышн В.Д. Конституционная симфония // Газета «Коммерсантъ » №63 (4118) от 09.04.2009 г.

72. Иванов В.В. К вопросу о теории нормативного договора // Журнал российского права, № 7, 2000 г.

73. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: «Наука ». 1978 г.

74. Информационно-аналитический еженедельник Вятский Наблюдатель за 07.04.2009 г.

75. Кечекьян С.Ф. О понятии источника права // Ученые записки МГУ , 1946 г. Вып. 116. Труды юридического факультета. Кн. вторая.

76. Кечекьян С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе. М.: Юрид. литература, 1958 г.

77. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999 г.

78. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Изд-во Эксмо, 2005 г.

79. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003 г.

80. Киселева О.М. Поощрение как метод правового регулирования. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Саратов, 2000 г.

81. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. Минск, 1990 г.

82. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.

83. B.Л. Гейхмана , Е.Н. Сидоренко. М. Юрайт-Издат, 2007 г.

84. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби , Изд-во Проспект, 2006 г.

85. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. A.M. Куренной , С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ , 2005 г.

86. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.

87. C.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2005 г.

88. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный , научно-практический) / Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст. статья В.А. Рыбакова. М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2002 г.

89. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 2004 г.

90. Корнеев А.П. Административное право России. -М., 2000 г.

91. Красавчиков О.А. Система права и система законодательства (гражданско-правовой аспект) //Правоведение. № 2, 1975 г.

92. Куренной A.M. Трудовое право на пути к рынку. М.: ДЕЛО ЛТД. 1995 г.

93. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997 г. № 2.

94. Курбатов А. Обеспечение баланса частных и публичных интересов - основная задача права на современном этапе. // Хозяйство и право. 2001 г., № 6.

95. Курс международного права / Отв. ред. Ф.И. Кожевников. М., 1966 г.

96. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т.1; Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1996 г.

97. Лада А.С. Трудовой договор в Трудовом кодексе РФ: проблемы и перспективы // Экономический лабиринт. 2002, № 7.

98. Лившиц Р.З. Теория права: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 2001 г.

99. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Юридическая литература, 1984 г.

100. Литвинов-Фалинский П. В. Фабричное законоведение как предмет преподавания в технических институтах. СПб., 1900 г.

101. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. М.: Статут, 2003 г.

102. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Ленинград, 1960 г.

103. Лукич Р. Методология права. М.: Юридическая литература, 1981 г.

104. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х томах. Т.1. М.: Проспект, 2003 г.

105. Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право, 2008 г., № 7.

106. Лушникова М.В. Государство, работники и работодатели: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 1997 г.

107. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношенийсравнительно-правовое исследование). Дисс. докт. юрид. наук. М., 1997 г.

108. Лушникова М.В., Лушников A.M., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001 г.

109. Лготов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография / Н.Л. Лютов. М.: Волтерс Клювер, 2009 г.

110. Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1993 г.

111. Мазаева Е.С. Социальная функция современного российского государства. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Н. Новгород, 2001 г.

112. Масевич М.Г. Комментарий к Семейному кодексу Российской Федерации. М.: БЕК, 1996 г.

113. Микулин А.А. Рабочий вопрос и пути его решения. Киев, 1907 г.

114. Микулин А.А. Рабочий вопрос и капитализм. Киев, 1908 г.

115. Микулин А.А. Фабричная инспекция в России. 1882-1906. Киев, 1906 г.

116. Микулин А.А. Фабричное законодательство как следствие фабричной системы производства. Киев, 1901 г.

117. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом », 2005 г.

118. Миронов В.К. Правовые вопросы коллективного трудового договора в странах Восточной Европы // Трудовое право, 2000 г. № 12.

119. Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юридическая литература, 1985 г.

120. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник. М.: Норма, 2004 г.

121. Мревлишвилли Н.Г. Предмет и система социалистического права // Советское ГиП, 1954 г.

122. Назаренко Г.В. Общая теория права и государства: Курс лекций.

123. Некрашас В.Ю. Метод советского трудового права // Советское государство и право. № 8, М.: Наука, 1980 г.

124. Нерсесянц B.C. Общая теория права и государства. Учебник. -М.: НОРМА, 2000 г.

125. Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989 г. № 4.

126. Нургалиева Е.Н. Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений. Автореф. дисс. . канд. юрид. наук, Л.,1979 г.

127. Нуртдинова А. Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003 г. № 7.

128. Нуртдинова А. Ф. Роль государства в механизме социального партнерства. С. 3. Справочная система Кносультант Плюс.

129. Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: Комментарий к Постановлению Конституционного Суда. // Трудовое право, 2005 г. № 6.

130. Общая теория государства и права. Курс в 3-х томах. Отв. ред. проф. М.Н. Марченко. -М.: ИКД «Зерцало-М», 2002 г.

131. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. М., 1994 г.

132. Озеров И.Х. Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902 г.

133. Орловский Ю.П. «Реформирование трудового законодательства продолжается » // Журнал российского права, 2006 г. № 11.

134. Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское ГиП, 1957 г. № 10.

135. Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951 г.

136. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР , 1955 г.

137. Петров Г.И. «Сущность советского административного права ». Л., 1959 г.

138. Петров Д.Е. Отрасль права. Автореферат дисс. .к.ю.н. Саратов, 2001 г.

139. Пешков А.Б. Метод правового регулирования как способ воздействия на поведение людей. // Актуальные проблемы советского права. Вып. 6. Иркутск, 1973 г.

140. Пешков А.Б. О методе правового регулирования //Правоведение, 1971 г. №2.

141. Пиголкин А.С. Общая теория права. М.: Норма, 1997 г.

142. Поляков С. Регулирование служебных и трудовых правоотношений //Российскаяюстиция, 2001. №12.

143. Попов В.И. Нормативное регулирование трудовых отношений и применение норм трудового права. Дисс. . докт. юрид. наук. Екатеринбург, 2000 г.

144. Пресняков М.В. Принцип свободы труда в профессиональном спорте. // Трудовое право, 2008 г. № 8.

145. Привалова С. В. Методы правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., 2001 г.

146. Привалова С.В. Централизованное регулирование вопросов охраны труда в условиях реформирования трудового законодательства. Социально-экономические проблемы российских реформ // Материалы международной научной конференции. Коломна, 2001 г.

147. Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Ленинград. Изд-во Ленинградского ун-та. 1984 г.

148. Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., ИГПАН , 1975 г.

149. Прокопенко В.Д. Трудовое право Украины. Харьков: Консум, 1998 г.

150. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М.: Юридическая литература, 1972 г.

151. Процевский А.И. Методология науки трудового права // Правоведение. 1976 г. № 4.

152. Процевский А. И. Трудовые отношения и метод их правового регулирования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. Харьков, 1970 г.

153. Радько Т.Н. Теория государства и права: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2004 г.

154. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. ML: МГИУ . 2003 г.

155. Рогачев Д.И. Метод права соц. обеспечения. Дисс.к.ю.н. М. 2002 г.

156. Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М.: МИК , 2008 г.

157. Рысина Д.Ф. Определен порядок вовлечения работодателей в заключенные на федеральном уровне отраслевые соглашения // Кадры предприятия, 2007 г. № 8.

158. Савостин А.А. Административные договоры и их реализация в сфере публичного управления. // Административное и муниципальное право, 2008 г. № 1.

159. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. - Екатеринбург: Изд-во УрПОА, 2003 г.

160. Санникова JI.B. Договор найма труда в России. Томск, 1999 г.

161. Санфилиппо Ч. Курс римского частного права: Учебншс / Под ред. Д.В. Дождева. М. Изд-во БЕК, 2002 г.

162. Сафонов В. А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений // Государство и право, 1996 г. № 7.

163. Семенюта Н.Н. Договорное регулирование трудовых отношений. // Материалы XIX научной студенческой конференции юридического факультета ОмГУ. Омск, 1995 г.

164. Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях // Вестник Омского университета. 2005 г. № 2.

165. Семенюта Н.Н. Запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений в Российской Федерации. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000 г.

166. Синюков В.Н. Российская правовая система. Введение в общую теорию. Саратов, 1994 г.

167. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: Норма, 1999 г.

168. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977 г.

169. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2004 г.

170. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Пер. с англ. М.: Эксмо, 2007 г.

171. Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина ХХ-начало XXI вв.) Его оценка наукой трудового права // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г. Александрова. М., 2008 г.

172. Соболев С. А. Метод трудового права и методология права: Вопросы теории, истории // Российский ежегодник трудового права. 2005 г. № 1.

173. Советское трудовое право / Под ред. B.C. Андреева. М.: Высшая школа, 1965 г.

174. Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1966 г.

175. Советское трудовое право: вопросы теории. С.А. Иванов , Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Изд-во «Наука », 1978 г.

176. Сорокин В.Д. Избранные труды. СПб, Юридический Центр Пресс, 2005 г.

177. Сорокин В.Д. Метод правового регулирования: теоретические проблемы. М.: Юрид. лит., 1976 г.

178. Сорокин В.Д. О едином методе правового регулирования // Советское государство и право. № 7. М. Издательство Наука 1975 г.

179. Сорокин В. Д. Правовое регулирование: предмет, метод, процес // Правоведение. № 4, 2000 г.

180. Спиридонов Л.И. Теория государства и права. М.: «Статус ЛТД+ », 1996 г.

181. Стахов А.И. Понятие и отличительные признаки административно-правового договора по обеспечению безопасности // Административное право и процесс, 2007 г, № 1.

182. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право, 1994 г. № 1.

183. Сыроватская Л.А. Сфера действия трудового права // Государство и право, 1994 г. №1.

184. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 2005 г.

185. Таль Л.С. Очерки промышленного трудового права. М., 1916 г.

186. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006 г.

187. Тарасов В. А. Кондратьев Р. И. Сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Львов, 1977 г.

188. Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. М.: Проспект, 2005 г.

189. Теория права и государства: Учебник / Под ред. проф. В.В. Лазарева , М.: Право и закон, 1996 г.

190. Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. М., Юристъ, 1999 г.

191. Тихомиров Ю.А. Правовые акты: Учебно-практическое и справочное пособие. М., 1999 г.

192. Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. М., 2007 г.

193. Толстой Ю.К. Метод правового регулирования и его исследователи. Правоведение, 1973, № 6, Изд-во ЛГУ.

194. Толстой Ю.К. О теоретических основах кодификации гражданского законодательства // Правоведение, 1967 г. № 1.

195. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного . М.: Юристь. 2004 г.

196. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина , Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2002 г.

197. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. М.В. Молодцова. М.: Изд-во НОРМА, 2001 г.

198. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов , СТО. Головина. М.: Изд-во НОРМА, 2003 г.

199. Трудовое право России. Учебник. - СПб.: Издат. Дом С.-Петерб. Гос. ун-та, 2005 г.

200. Тяжкий В.Г. Расширение сферы диспозитивного правового регулирования трудовых отношений на современном этапе // Вопросы перестройки правовой системы. М., 1988 г.

201. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 г.

202. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001 г.

203. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004 г.

204. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 1999 г.

205. Хохлов Е.Б. Роль профсоюза в современной России: проблема взаимосвязей // Кадров inc. Трудовое право для кадровика, 2008 г, № 12.

206. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт - 1М. 2001 г.

207. Шебанова А. И. Нормативные договоры в системе источников трудового права // Argumentum ad judicium. ВЮЗИ МЮИ - МГЮА: Труды. М., 2006 г.

208. Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право, 2002 г. № 1.

209. Явич Л.С. К вопросу о предмете и методе правового регулирования. // Вопросы общей теории советского права, М.: Госюриздат , 1960 г.

210. Явич Л.С. Общая теория права Л.: Изд-во ЛГУ, 1976 г.

211. Яковлев В.Ф. Объективное и субъективное в методе правового регулирования // Правоведение, № 6. 1970 г.

212. Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. -СПб., 1999 г.

213. Нормативно-правовые акты и судебная практика:

214. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Российская газета от 5 апреля 1995 г.

215. Договор О взаимопонимании и взаимодействии мэрии Москва и администрации Московской области от 21.06.1999 // Справочная система «Консультант Плюс ».

216. Европейская Социальная Хартия от 18 октября 1961 г. // Сборник международных нормативных актов. М.: Норма, 2003.

217. Конвенция МОТ от 23 июня 1981 г № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями » // Бюллетень международных договоров, 1998. № 6.

218. Конвенция ООН О правах ребенка. Одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989 г. Вступила в силу для СССР 15.09.1990 г. // Сборник международных договоров СССР, выпуск XLVI, 1993 г.

219. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета от 25 декабря 1993.

220. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. // Ведомости ВС СССР. 28.04.1976 г. №17. Ст. 291.

221. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. №1. (ч. 1). Ст. 3.

222. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета от 17 января 1996.

223. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации » // Российская газета от 31 июля 2004 г.

224. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации » // Российская газета от 7 марта 2007 г.

225. Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции » //Ведомости СНД и ВС РСФСР от 18 апреля 1991 г.

226. Закон Российской Федерации «Об акционерных обществах » от 26.12.1995 № 208-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. №1. Ст. 1.

227. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях » // Российская газета от 23 апреля 1992 г.

228. Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета от 29 июня 1992 г.

229. Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-0 «По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК РФ» // Российская газета № 12, 27.01.2004.

230. Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2007 г. № 8-П // «Собрание законодательства РФ », 02.07.2007, № 27, ст. 3346.

231. Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. № 19-П// «Собрание законодательства РФ », 17.01.2000, № 3, ст. 354.

232. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 6.

233. Постановление ФАС ВСО от 11.07.2006 № АЗЗ-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу № АЗЗ-19664/05 // Справочная система «Консультант Плюс ».

234. Коллективные договоры, коллективные соглашения:

235. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы // Российская газета №293, 28.12.2007.

236. Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги » на 2008-2010 годы, вступивший в силу 01.01.2008.

237. Программа стратегического развития Группы «Лукойл » на 2004 -2013 гг.

238. Социальный кодекс НК «Лукойл », 2002 г.

239. Стратегия деятельности Международного объединения профсоюзных организаций ОАО «Лукойл » на 2004 2008 гг.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Выполним работу на заказ

Контрольная работа Курсовая Дипломная Отчет по практике Реферат Билеты к экзаменам Семестровая работа Чертёж Перевод Презентации (PPT, PPS) Проверка готовой работы Диссертация Доклад Шпаргалка Онлайн помощь Монография Диссертация Магистерская Другое

Метод – это совокупность способов и средств правового воздействия на поведение участников регулируемых отношений.

По мнению М.Г. Александрова специфика метода заключалась в участии профсоюзов в регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений .

По мнению В.М. Догадова и А.С. Пашкова специфика выражалась в особом правовом режиме выполнения обязанностей, а также в дифференцированном установлении условий труда.

В.М. Лебедев считает, что особенностью метода трудового права является договорный характер определения юридического состояния субъектов.

Метод трудового права имеет несколько особенностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений

Этот признак отражает сущность государственно-правового регулирования общественного труда.

Посредством централизованного регулирования устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

• - определяется мера труда;
• - вводится тарифная система оплаты для работников бюджетных организаций;
• - принимаются базовые нормативные акты по дисциплине труда;
• - в централизованном порядке решаются вопросы охраны труда;
• - принятые в результате централизованного правотворчества нормы могут носить как императивный, так и рекомендательный характер;
• - к правовым актам, имеющим централизованный характер, следует также отнести соглашение как результат социального партнёрства.

Централизованность обусловлена особой значимостью для общества и государства. Все ФЗ должны соответствовать ТК. Ст. 6 устанавливает компетенцию РФ в области трудовых отношений. При этом ТК является первым среди равных. К централизованному способу регулирования относятся и законы субъектов в области: социального партнерства, по поводу охраны труда и дополнительные меры обеспечения прав и интересов субъектов, если это допускается федеральным законодательством. В определенной степени к централизованному можно отнести и муниципальное регулирование. Это единичные, прежде всего, награждения за труд муниципальных работников.

Локальное регулирование трудовых отношений связано с принятием локальных нормативных актов на уровне отдельной организации. Вытекает из технологического процесса и необходимости его обеспечения, а также невозможности государства урегулировать все нюансы в деятельности конкретного работодателя. Основное значение имеет коллективный договор. На основании коллективного договора принимаются иные нормативные акты, которые регулируют вопросы режима рабочего времени, времени отдыха, льготы, гарантии, компенсации, сверхустановленные законодательством.

Основным юридическим фактом в трудовом праве следует признать договор, как индивидуальный, так и коллективный, именно с заключением трудового договора идет возникновение прав. Посредством договорного метода устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые отношения. Сущность договорного метода заключается в том, что правоотношение, возникшее на основе заключённого договора, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Только в рамках договорного метода можно говорить о равноправии сторон в трудовых отношениях.

Рекомендательный метод характеризует регулирование путём указания на желательное для государства поведение. Диспозитивность означает, что, когда законодатель это допускает, в том числе и при квалифицированном молчании, стороны могут сделать выбор между имеющимися предписаниями, либо создать собственную модель поведения (Ст. 9 ТК).

Императивный метод проявляется через государственный стандарт наемного труда. Он диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях и недопустимостью изменения объёма трудовых прав и гарантий работника. Существование этого метода, как правило, связано с наличием государственного интереса в устойчивости трудовых отношений.

Участие в регулировании общественных отношений представительных органов работников

Ранее до принятия ТК этот признак был связан с регулированием трудовых отношений, трудовых коллективов и профсоюзов. В настоящее время трудовые коллективы не являются субъектами трудового права. Что касается профсоюзов, то, с одной стороны, количество их прав снизилось, но с другой стороны – появились новые формы участия профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

Специфические способы защиты прав сторон трудовых отношений

Специфические способы защиты. Специфика заключается в сочетании действий представительного органа работника (комиссия по трудовым спорам – КТС) с судебной защитой по индивидуальным правам, а также существованием паритетного и третейского органа.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Договорное регулирование как особенность метода трудового права:

АР
Б811 Бондаренко, К. А. (Ксения Александровна).
Договорное регулирование как особенность метода
трудового права:Автореферат диссертации на соискание
ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12
.00.05 - Трудовое право; Право социального обеспечения /К.
А. Бондаренко; Науч. рук. А. М. Куренной. -М.,2009. -34 с.
-Библиогр. : с. 34.4. ссылок Материал(ы):

• Договорное регулирование как особенность метода трудового права.
  Бондаренко, К. А.
  

  Бондаренко, К. А.
  Договорное регулирование как особенность метода трудового права:Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

  Актуальность темы диссертационного исследования.

  Происходящий в России процесс реформирования основных сфер общественной жизни оказывает глубокое влияние на трудовые и связанные с ними отношения.

  Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических, правовых, политических реформ, цикличность в развитии экономики требуют развития трудового законодательства, приспособления его к реальной жизни. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Неоднородный состав предмета трудового права обусловливает императивные и диспозитивные начала его метода. Такой характер всегда был свойственен методу трудового права, регулирующему отношения между собственником средств производства и наемным работником. Однако конкретное сочетание государственно-властной и договорной частей метода не остается неизменным.

  С переходом к рыночному способу хозяйствования объективно сужаются возможности централизованного регулирования социально-трудовых отношений, утрачивают широкое распространение императивные нормы трудового права. Сегодня они устанавливают минимальные гарантии, единые процедурные и процессуальные правила, правовые способы защиты прав субъектов трудовых отношений и интересов общества. Развитие трудовых правоотношений, реализация работником и работодателем своих субъективных прав невозможны без соответствующих индивидуальных и коллективных соглашений субъектов трудового права. Сопутствующий этому процесс - появление социально ориентированного, социально ответственного бизнеса, требует продолжения совершенствования трудового законодательства в духе современных тенденций. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  В современных социально-экономических условиях вопрос сочетания государственного и договорного методов регулирования трудовых и связанных с ними отношений имеет особую актуальность. С одной стороны, рыночная экономика, преимущественно частная форма собственности организаций, на которых работают более 60% занятых в экономике граждан, законодательное провозглашение равноправия сторон трудового договора и сторон социального партнерства логично предопределяют расширение договорного метода. С другой стороны, происходящий мировой экономический кризис повлиял на усиление вмешательства государства в экономику. С учетом защитной функции трудового права и современного экономического состояния государства можно объяснить значительный удельный вес государственного регулирования как составляющей метода трудового права.

  Однако основная современная тенденция трудового права - усиление его договорных основ, смещение акцента с публично-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений на частно-правовой. Актуальность настоящей работы заключается в попытке исследования данного явления.

  Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный и другие.

  Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории, философии права, конституционного, международного, гражданского, трудового, административного и гражданско-процессуального отраслей права, а также использовались исследования в области экономической науки.

  Несмотря на то, что метод трудового права в той или иной степени затрагивается в трудах ученых и часто является предметом дискуссий в науке трудового права, целостных исследований указанной проблемы немного.

  Особое значение в исследовании проблем теории трудового права, в том числе, и метода правового регулирования трудовых отношений, имели труды Н.Г. Александрова. Им же впервые было сформулировано понятие механизма правового регулирования трудовых отношений. Исследовали метод трудового права B.C. Андреев, Б.К. Бегичев. Значительный вклад в познание метода трудового права и его специфических черт внес А.И. Процевский, посвятивший этому вопросу монографическое исследование .

  Теоретическую основу настоящей диссертации составляют труды ученых в области теории государства и права С.С. Алексеева, А.И. Витченко, ОС. Иоффе, МП. Карева, Р.З. Лившица, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, А.С. Пиголкина, Т.Н. Радько, В.Д. Сорокина, М.С. Строгович, В.М. Чхиквадзе, М.Д. Шаргородского, В.Ф. Яковлева, Ц.А. Ямпольской и др.

  В работе использованы труды основоположника трудового права Л.С. Таля. Кроме того, работы ученых в сфере трудового права Л.Ю. Бугрова, КМ, Варшавского, В.Л. Гейхмана, Д.М. Генкина, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, СА. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, А.С. Леонова, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, СП. Маврина, Н.И., Мачульской, В.К. Миронова, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, СВ. Приваловой, Д.И. Рогачева, Саликовой, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, СА. Соболева, Т.А. Сошниковой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, Л.С Явича и др.

  При исследовании особенностей метода трудового права были использованы работы по другим отраслям права и экономической науке. Среди них труды М.М. Агаркова, Д.Н. Бахраха, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, Н.Д. Егорова, В.Д, Зорькина, О.Е. Кутафина, М.Г. Масевич, В.Д. Ройка, А.П. Сергеева, Е.А. Суханова, Ю.К. Толстого и др.

  Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, документы ООН, Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации, Семейный, Земельный, Водный, Лесной кодексы Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, Кодексы законов о труде РСФСР, а также материалы периодических изданий и научно-практических конференций, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты, трудовые договоры.

  Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в аспекте выявления соотношения государственно-правового и договорного регулирования, и определение значения и особенностей последнего.

  Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены следующие задачи.

  1. Определить значение метода правового регулирования как самостоятельной правовой категории. Для этого в работе анализируются теоретические положения науки трудового права, действующего трудового законодательства, практики правового регулирования трудовых отношений, а также устанавливается связь между понятием «метод правового регулирования» и другими основополагающими правовыми категориями.

  метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

  3. Определить понятие, основные особенности, значение метода трудового права как одного из критериев деления системы права на отрасли в современный исторический период.

  4. Проанализировать сочетание централизованного и договорного правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых

  отношений, исследовать сферу их действия применительно к современным социально-экономическим условиям, выявить проблемы их соотношения.

  5. Выявить особенности договорного метода регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, для чего проанализировать договор как межотраслевое понятие; сравнить договорный метод регулирования трудовых отношений с аналогичным методом, регулирующим иные отраслевые отношения.

  6. Рассмотреть характерные черты индивидуального трудового договора и коллективных трудовых договоров и соглашений с точки зрения соотношения с методом трудового права и их влияния на особенности договорного регулирования трудовых отношений.

  7. Предпринять попытку определить направления развития и совершенствования метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с методом правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

  Предмет диссертационного исследования - метод трудового права как совокупность приемов и способов воздействия права на трудовые и связанные с ними отношения; его значение в системе права; отличительные признаки метода трудового права; сочетание в методе трудового права государственно-правового и договорного начал; особенности договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы исследования метода трудового права в ракурсе, в котором на монографическом уровне эта научная категория не рассматривалась. Диссертация представляет собой специальное монографическое исследование метода трудового права, в котором впервые раскрыта его особенность, заключающаяся в договорном регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

  С учетом современного уровня исследований правовой, философской и экономической науки проанализировано понятие метода в общей теории права, его содержание, значение, соотношение с другими научными категориями, а также понятие, значение и особенности метода трудового права.

  На защиту выносятся следующие положения:

  1. В диссертации впервые исследовано соотношение метода с иными основополагающими категориями трудового права: методологией науки, правовой системой, понятием правового регулирования, его механизмом, системой российского права, предметом отрасли, принципами, в значительной степени определяющими характер отраслевого метода. Доказано, что эти категории взаимосвязаны и взаимообусловлены.

  2. Утверждается, что метод правового регулирования, наряду с предметом, является критерием самостоятельности отрасли в системе российского права. Категорию «метод правового регулирования» следует раскрывать, прежде всего, с позиций системы права в целом, поскольку право - сложная целостная система, которой присуще внутреннее единство.

  3. Наряду с традиционно выделяемыми характерными чертами метода трудового права на современном этапе, одной из важнейших черт становится расширяющееся коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Можно утверждать, что в настоящее время договорное регулирование занимает значительное место в регулировании отношений в сфере труда.

  4. Доказывается, что договорный метод, применяемый в иных отраслях права, в трудовом праве имеет принципиальные отличия. А положение субъектов договорных отношений в трудовом праве существенно иное, чем, например, в отношениях частного права. Если следовать принципу полной свободы договора, то нивелируется специфика метода трудового права - его социальная составляющая, которая, в частности, обусловливает самостоятельность отрасли.

  Принцип свободы труда, дополняемый отраслевым принципом свободы трудового договора, - основа договорного метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Отношения несамостоятельного труда основываются на формальном равенстве, чем отличаются от равенства, существующего между субъектами гражданско-правовых отношений. Свобода договора и равенство сторон трудового правоотношения в традиционном, прямом смысле может привести к потере самостоятельности отрасли. Эти категории следует отличать от равенства, существующего между субъектами других отраслей права.

  5. В результате исследования сделан вывод, что равенство в положении субъектов социально-трудовых отношений свойственно в большей степени социально-партнерским отношениям, поскольку в них оно обусловлено экономически и социально. В индивидуальных же трудовых отношениях оно более формальное, юридическое, то есть качественно иное.

  6. Методу трудового права свойственна гибкость, которая проявляется в следующих аспектах:

  Использование всех существующих в праве способов регулирования общественных отношений (дозволение, предписание, запрет);

  Свобода трудового договора;

  Способность реагирования на появление новых атипичных форм занятости (заемный труд и др.), с целью адекватного регулирования новых общественно-трудовых отношений и тем самым сохранения самостоятельности отрасли.

  В то же время необходимо учитывать, что гибкость трудового законодательства, особенно в условиях кризиса, может породить злоупотребления работодателя и быть использована в нарушение прав и интересов работника (неправомерное введение неполного рабочего времени и т.п.).

  7. Государственное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений имеет заметный удельный вес в правовом

  регулировании наемного труда. Это иногда приводит к превалированию функций социального государства над функциями правового. Однако и в этих условиях коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений является наиболее адекватным современным условиям, и потому более перспективным способом правового воздействия, способствующим достижению оптимального согласования интересов сторон этих отношений и повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты, снижению социальной напряженности.

  8. Характеристика метода впервые в науке трудового права дана через правовое положение сторон трудового договора и коллективного договора и соглашений.

  9. Доказано, что характерные черты (признаки) трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд и др.) влияют на сущность, объем и пределы договорного регулирования, создавая тем самым специфику метода. Таким образом, трудовой договор является действенным рычагом регулирования взаимоотношений сторон.

  10. Утверждается, что характерные черты (признаки) актов коллективно-договорного характера также влияют на специфику метода трудового права.

  В содержании коллективных договоров и соглашений как правовых актов проявляется признак метода правового регулирования - единство и дифференциация правового регулирования. Единство - в распространении действия коллективного договора и соглашения на всех работников организации либо всех работников и работодателей,заключивших соглашение соответствующего уровня. Дифференциация - в зависимости от вида деятельности работодателя, условий труда, численности работников; от отраслевых, региональных и других особенностей труда.

  11. Обоснован тезис об особой роли государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. В качестве работодателей органы государства, местного самоуправления выступают не как носители публичной власти, а как равноправные партнеры работников. Такая роль государства в регулировании общественных отношений уникальна и не имеет аналогов в других отраслях права.

  12. Сделан вывод, что механизм распространения отраслевого федерального соглашения на не присоединившихся к нему работодателей (ст. 48 ТК РФ и ст. 133.1 ТК РФ) противоречит принципу добровольности принятия сторонами социального партнерства обязательств (ст. 24 ТК РФ). Предлагается изменить указанную норму, как не соответствующую названному принципу.

  Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в научных исследованиях по трудовому праву и в учебном процессе при чтении лекций, проведении практических занятий и подготовке учебных программ по курсу «Трудовое право России».

  Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация подготовлена, обсуждена и одобрена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова. Основные положения исследования изложены в опубликованных работах, докладывались автором на международной научно-практической конференции в Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова ( 2008 г.) и научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова, в Санкт-Петербургском государственном университете (2009 г.), используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право России».

  Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов.

  Во введении к работе обосновывается актуальность темы, практическая и теоретическая значимость работы, освещается научная разработанность проблемы, определяются цели и задачи работы, доказывается научная новизна исследования, формулируются положения, выносимые на защиту.

  Первая глава «Общая характеристика метода правового регулирования» состоит из двух параграфов.

  В первом параграфе «Понятие метода с позиции общей теории права» дается характеристика метода правового регулирования, разработанная общей теорией права.

  Диссертант полагает, что такую важнейшую и многозначную юридическую категорию, как метод правового регулирования общественных отношений, можно понять и исследовать, лишь установив связи этой категории с рядом других основополагающих категорий, существующих в праве. Для этого в диссертации устанавливается соотношение понятий «метод правового регулирования» и «методология науки». Методология науки, в том числе правовой, представляет собой совокупность методов, научных подходов, приемов, способов изучения исследуемых предметов. Следует исходить из того, что любой отрасли права свойственно наличие не одного приема или способа познания, а их система; используется не один метод правового регулирования в чистом виде, а их сочетание.

  позитивном понимании, присущем романо-германской правовой системе. Позитивное право как совокупность норм имеет внутреннее строение, выраженное в объединении правовых норм в отрасли права на основе критериев - предмет и метод правового регулирования. Для выявления связи категорий «правовая система» и «метод правового регулирования» исследуется, является лиметод правового регулирования классификационным критерием и в других правовых системах. Выясняется, что в ряде зарубежных стран, прежде всего, Запада многие нормы и даже институты трудового права распространяются и на автономных (независимых) работников. Таким образом, сфера трудового законодательства настолько расширилась, что, можно предположить, в частности, по этой причине метод правового регулирования не играет в науке трудового права этих стран ту же роль классификационного критерия, что и в российском трудовом праве.

  Установление связи между понятиями «метод правового регулирования» и «система российского права» позволяет понять внутреннее строение системы российского права и определить значение метода как классификационного критерия для данной системы. В этой части работы освещены научные взгляды на проблему соотношения предмета и метода правового регулирования как классификационных критериев деления системы российского права и приоритета предмета или метода в этой связке. Диссертант придерживается той точки зрения, что не только предмет правового регулирования определяет метод, но и метод влияет на содержание отраслевого комплекса общественных отношений.

  Кроме того, устанавливается соотношение понятий«метод правовою регулирования» и «механизм правового регулирования». После анализа содержания последнего понятия сделан вывод о том, что метод правового регулирования в разнообразных сочетаниях своих способов проявляется в каждом элементе его механизма.

  В заключение параграфа, выяснив значение метода правового регулирования путем сопоставления его с другими основополагающими юридическими категориями, автор дает характеристику и классификацию метода.

  Во втором параграфе «Попятив и отличительные признаки метода правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений» показан уровень разработанности проблемы метода правового регулирования в науке трудового права, который, по мнению диссертанта, в современных условиях нельзя признать достаточным. Здесь исследуется метод трудового права с точки зрения содержания в нем всех известных праву способов правового регулирования, соотношения его с используемыми в трудовом праве понятиями «механизм» и «режим» правового регулирования, выявляются, подвергаются анализу и формулируются характерные черты метода трудового права.

  В параграфе подчеркивается двойственная природа метода трудового права, обусловленная частно-публичным характером данной отрасли права. Анализируется состояние науки трудового права по вопросу соотношения предмета и метода этой отрасли права, их взаимосвязанности и взаимообусловленности. Несмотря на то, что трудовое право использует все разновидности существующих в праве приемов и способов, свойственных и иным отраслям права, выделяются особенности, которые специфичны именно для отраслевого метода. Такие признаки в совокупности с предметом трудового права обособляют определенную группу общественных отношений в едином и сложном явлении - праве.

  Поскольку в науке трудового права используется понятие «механизм правового регулирования», в данном параграфе диссертации рассматривается вопрос о соотношении механизма и метода правового регулирования. Под механизмом понимают оригинальный набор приемов и способов воздействия на регулируемые общественные отношения, выступающие в качестве предмета отрасли трудового права. В механизме правового регулирования

  выделяют его статическую и динамическую части. Первая включает в себя предписания, обязывания и запреты, составляющие правовой режим. Вторая состоит из системы правовых средств реализации права (использование прав, исполнение обязанностей, соблюдение запретов, применение права) . Однако, представляется, что при таком понимании происходит совпадение понятий механизма и метода правового регулирования, или, точнее, пересекается понятие механизма (его статической части) с понятием «метод». Более обоснованно, по мнению диссертанта, для обозначения совокупности правовых средств и способов регулирования общественных отношений было бы использовать традиционную категорию метода. Под механизмом же следует понимать систему, устройство, определяющие порядок правового регулирования. К основным элементам механизма правового регулирования следует относить 1) нормы права; 2) правоотношения; 3) акты реализации права.

  Далее в параграфе анализируется соотношение используемого в литературе по трудовому праву понятия «юридический режим» или «режим юридического регулирования» с понятием «метод». По мнению диссертанта, категорию «юридический режим» все же следует использовать при характеристике не самой отрасли права, а особенностей практической реализации ее норм. Правовой режим является практическим результатом действия отраслевого метода правового регулирования . Метод же выражает самую суть того или иного юридического режима регулирования, и в системе права он, наряду с предметом, служит объединяющим началом, комплектующим из правовой ткани отрасли права.

  После исследования значения понятия «метод трудового права» в диссертации выявляются и подвергаются анализу его характерные черты. Дана общая характеристика развития и современного состояния науки

  трудового права по данному вопросу. Обращается внимание на существующую в теории права проблему приоритетности (главенствующей роли) какой-либо одной характеристики метода. Видится более правильным, однако, что для получения полноценного представления о методе трудового права необходимо рассматривать все его отличительные признаки в совокупности, не отдавая первенства какой-либо из них.

  По завершении общего анализа характерных черт трудового права каждая из них рассматривается в диссертации в отдельности. Так, по утвердившемуся мнению, среди основных черт метода трудового права в научной литературе называют: порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений; правовое положение участников правоотношений; характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений; способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей.

  Однако несмотря на то, что в правовой науке традиционно выделяется такой признак метода, как характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений, представляется, что в этом случае имеет место некоторое смешение понятий, а именно - характера правовых норм с порядком их принятия. По порядку издания нормы права делятся на централизованные и децентрализованные. Порядок принятия нормы еще не свидетельствует о ее характере (императивном или диспозитивном). Централизованное, децентрализованное, локальное регулирование соотносятся с методом как причина и следствие. Централизованные, децентрализованные по порядку принятия нормы могут быть как императивными, так и диспозитивными по своему характеру. Именно содержание принятых норм характеризует метод регулирования. В связи с этим в диссертации предлагается сформулировать черты метода трудового права следующим образом:

  1) порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений (правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие юридические факты в трудовом праве носят, чаще всего, договорный характер);

  2) правовое положение сторон трудовых правоотношений (равенство и подчинение);

  3) порядок установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений (централизованный или децентрализованный);

  4) характер норм трудового права (императивный или диспозитивный);

  5) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей по трудовому правоотношению.

  Затем раскрывается содержание перечисленных черт метода трудового права.

  Для трудового права свойственен договорный характер труда и установления его условий. Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Рыночным условиям экономики все больше соответствует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. Причем речь идет не только об индивидуальных, но и о коллективных трудовых отношениях, и иных, непосредственно связанных с трудовым. Можно считать, что

  одной из важнейших черт метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права.

  Правовое положение сторон трудовых правоотношений характеризуется их равноправием при заключении трудового договора и подчинением работника в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации (хозяйской власти работодателя).

  Что касается характера норм трудового права, то с переходом к рыночному способу хозяйствования сужается круг возможностей централизованного регулирования социально-трудовых отношений, утрачивают широкое распространение императивные нормы трудового права. Сегодня они устанавливают минимальные гарантии, единые процедурные и процессуальные правила, правовые способы защиты прав субъектов трудовых отношений и интересов общества. Правовой статус работника в силу изначально социального назначения трудового права в основном определятся законодательно. Однако развитие трудовых правоотношений, реализация работником и работодателем своих субъективных прав невозможны без соответствующих индивидуальных и коллективных соглашений субъектов трудового права об установлении, изменении, прекращении таких отношений.

  Исследуя такую черту метода трудового права, как характер норм трудового права, автор затрагивает вопрос о единстве и дифференциации правового регулирования труда. Единство трудового права выражается через общие нормы, распространяющиеся на всех субъектов трудовых отношений и на всей территории РФ. Дифференциация трудового права отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных объективными или субъективными признаками.

  Порядок установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений характеризуется сочетанием централизованного и децентрализованного, локального регулирования, нормативного и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное,

  нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться. Отличительным является участие работников непосредственно и через своих представителей в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства.

  Специфичен способ защиты трудовых прав, сочетающий деятельность комиссии по трудовым спорам с судебной защитой по индивидуальным трудовым спорам, и паритетного органа (примирительной комиссии), посредника и (или) трудового арбитража по коллективным трудовым спорам.

  Глава вторая «Сочетание государственного и договорного регулирования в методе трудового права» состоит из трех параграфов.

  Первый параграф - «Государственное и договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений».

  Соотношение императивных и диспозитивных начал в правовом регулировании труда существенно различалось в различные исторические периоды в зависимости от социально-экономического уклада и политической обстановки в стране и мире. Поэтому параграф начинается с исторического анализа изменений метода правового регулирования индивидуальных трудовых отношений на примере существовавших в России четырех кодексов. Регулирование трудовых отношений кодексами законов о труде 1918, 1922 годов характеризуется как императивное. Кодекс 1971 г., отменивший трудовую повинность, в связи со значительным изменением политической, социальной и экономической обстановки подвергался многочисленным изменениям и дополнениям. Тем не менее, в конце 20 в. уже недостаточно было ограничиваться переработкой существовавших положений закона. Назрела необходимость принятия нового трудового кодекса, который отвечал бы мировым стандартам и требованиям в сфере регулирования труда. В основу Трудового кодекса РФ 2001 г. и в целом отрасли трудового права был положен принцип свободы труда.

  Поскольку свобода труда - основа договорного метода регулирования трудовых отношений, в параграфе уделено внимание названному принципу в контексте рассматриваемого вопроса.

  Конституционный принцип свободы труда необходимо дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора. Принцип свободы трудового договора, хотя и не назван законодателем в ст. 2 ТК РФ, выражен как бы «в разбросанном виде», способом «косвенной фиксации» . Он представляет собой руководящее положение, важнейший отраслевой принцип, на котором строятся трудовые правоотношения. Спорны, по мнению диссертанта, высказанные в литературе по трудовому праву суждения о том, что принцип свободы трудового договора нельзя признать отраслевым принципом или что он проявляется лишь в рамках одного института особенной части трудового права - «Трудовой договор, и как будто не пронизывает всего трудового права . Представляется, что значение принципа свободы трудового договора шире. Он лежит в основе отрасли в качестве ее основной идеи. Действие данного принципа, действительно, в первую очередь проявляется в нормах института трудового договора, но также нормах и многих других институтов трудового права, что дает основание принцип свободы трудового договора рассматривать в качестве отраслевого принципа трудового права.

  Поскольку характерная черта принципа свободы трудового договора -равенство участников трудового правоотношения, то ей уделено в работе некоторое внимание. Диссертант не вполне согласен с тем, что свобода трудового договора включается в свободу труда только частью, которая связана со свободой работника . И хотя в результате действия в лрудовом праве принципа неухудшения положения работника свобода усмотрения

  работодателя в значительной мере ограничена, это все же не дает основания утверждать, что свобода в трудовом праве адресована только одной стороне отношений, - работнику. Работодатель вправе выбирать варианты своего поведения в рамках установленных для него прав. Равенство сторон заключается, прежде всего, в том, что нормы трудового законодательства обязательны для исполнения и работодателями, и работниками. Свобода сторон трудового договора уравновешивается специальными гарантиями, защищающими интересы каждой из них в случаях, когда они являются уязвимыми. Но подобные гарантии не отрицают правовой свободы сторон трудовых отношений, а подтверждают равенство прав работника и работодателя. Поэтому свобода трудового договора связана отнюдь не только со свободой работника, но и работодателя. Вопрос лишь в объеме прав и обязанностей, а не свободе субъектов трудовых отношений вообще. Поэтому свобода трудового договора в специфических, свойственных трудовому праву, формах, исходя из характера этой отрасли права, присуща и работнику, и работодателю как на стадии его заключения, так изменения и прекращения.

  В то же время, свободу договора и равенство сторон в трудовом правоотношении нельзя понимать в традиционном, прямом смысле. Их следует отличать от равенства, существующего между субъектами гражданско-правовых отношений, каждый из которых действует в своих экономических интересах, в целях получения собственной прибыли. Что касается трудовых отношений, то в них также можно говорить об определенной противоположности интересов их сторон, но в другом смысле. Работодатель заинтересован прежде всего в удовлетворении потребностей рынка, росте производительности труда, повышении прибыли, а наемный работник - в улучшении условий труда, повышении заработной платы, гарантий. Интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника - их социальную сторону. В этой части работы доказывается, что договорный метод, применяемый в иных

  отраслях права, в трудовом праве имеет принципиальные отличия. А положение субъектов договорных отношений в трудовом праве существенно иное, чем, например, в отношениях частного права. Если следовать принципу полной свободы договора, то нивелируется специфика метода трудового права - его социальная составляющая, которая, в частности, обусловливает самостоятельность отрасли.

  Поскольку основной задачей данного параграфа является выявление соотношения государственного и договорного способов регулирования индивидуальных трудовых отношений, то определенное внимание в нем уделяется пониманию автором правового регулирования в нем определяется, как диссертант понимает правовое регулирование.

  Диссертант полагает, что вопреки сложившемуся в науке мнению о правовом регулировании только как о регулировании посредством правовых норм, нормативных юридических актов, более верно понимать его шире: как регламентацию общественных отношений посредством общеобязательных правил поведения и основанных на них предписаниях индивидуального значения, обеспеченных в необходимых случаях государственным принуждением . Особенно хорошо это видно на примере трудового права. Отдавая должное трудовому договору как особой форме индивидуального регулирования трудовых отношений и основе индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, диссертант критически анализирует мнения ученых о трудовом договоре как источнике права и делает следующие выводы.

  Источник права, как известно, - это форма выражения (внешнее проявление) норм права. Право же, в близком нашей правовой системе нормативистском понимании, - система общеобязательных, формально-

  определенных, нормативных, установленных или санкционированных государством и обеспеченных возможностью его принуждения норм поведения. Следовательно, трудовой договор, регулирующий индивидуальные трудовые отношения, можно признать источником субъективных прав, но не объективного права. Однако даже при этом он выступает источником не в формальном (как форма выражения), а в материальном смысле (как основание возникновения субъективных прав и обязанностей). При этом автор обращает внимание на то, что прослеживается некоторая тенденция законодателя к расширению системы источников права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

  Этот вывод можно сделать и из другого положения. Право, как явление понимается не однозначно. Если отвлечься от сугубо позитивистской трактовки права, можно рассмотреть его, как явление, включающее три необходимых компонента, вместе взятых характеризующих право: идеи, нормы, общественные отношения . С этой точки зрения трудовой договор как правоотношение также включается во внутреннюю структуру права, составляя часть его содержания, и не является, следовательно, источником права.

  В настоящее время договорное регулирование занимает значительное место в регулировании отношений в сфере труда, будучи ограниченным лишь минимумом законодательно закрепленных социально-трудовых гарантий и прав, необходимо предоставленных работнику. Это проявляется в расширении сферы индивидуально-договорного и локального регулирования, развитии института социального партнерства, устранении государства от прямого управления отношениями в сфере труда.

  В работе основное внимание уделено договорному методу, что отнюдь не означает отрицания или принижения роль государственного регулирования трудовых отношений. Расширение использования

  коллективно-договорного метода не должно приводить к снижению государственных гарантий в сфере труда.

  Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений в условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. Можно считать, что в некоторых случаях речь должна идти не о государственном вмешательстве в общественные отношения, а о государственном содействии их лучшему урегулированию. Цель такого содействия - выполнение государством своей социальной функции, соблюдение и защита прав и свобод человека.

  Сочетание императивного и диспозитивного воздействия определяется принадлежностью трудового права к частно-публичным отраслям права. А применение того или иного метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений обусловлено его эффективностью с учетом целей и задач, стоящих перед трудовым правом.

  В начале второго параграфа второй главы: «Государственное и договорное регулирование социально-партнерских отношений» приводится краткая история развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

  С момента своего появления коллективные переговоры использовались в качестве средства, при помощи которого работники могли строить отношения с работодателями с более сильной позиции, нежели при заключении индивидуальных трудовых договоров. Делается авторский вывод о том, что ныне именно в отношениях социального партнерства договорный характер метода трудового права проявляется более ярко, нежели в трудовом договоре. Мнение некоторых авторов, называющих метод трудового права методом социального партнерства, подтверждает этот вывод .

  В большинстве стран мира соотношение между законодательством и коллективно-трудовыми договорами различных уровней определяется принципом, согласно которому коллективные договоры не могут устанавливать для работников условия менее благоприятные, чем предусмотренные законодательством.

  Поскольку в данной работе предпринимается попытка характеристики метода трудового права через правовое положение сторон, логичным представляется обосновать ее ссылкой на ст. 24 ТК РФ, согласно которой одним из основных принципов социального партнерства является равноправие сторон. Данный принцип обеспечивается, прежде всего, законодательно: установленными гарантиями независимости (правовыми, экономическими, организационными) объединений работников от работодателей, предоставлением представителям работников и работодателей равных прав по участию в коллективных переговорах. Равноправие сторон социального партнерства достигается также особой ролью государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. Как работодатели они выступают в качестве равноправных партнеров, а не носителей публичной власти, и поэтому не наделены правом принимать односторонние решения. Такая роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права .

  В соответствии с позицией МОТ государство не должно быть пассивным даже в случае, когда оно не является прямым участником переговорного процесса. Однако здесь необходимо обратить внимание на тонкую границу между активностью государства и самим феноменом правового государства. Только в рамках последнего возможно существование рыночной экономики и независимых, свободно действующих организаций работников и работодателей.

  Задача государства - создание благоприятной, стабильной политической и социальной обстановки для сосуществования независимых, свободно действующих организаций работников и работодателей. Только в таких условиях деятельность сторон социального партнерства может осуществляться эффективно.

  В процессе коренного изменения трудовых отношений, передачи многих полномочий в этой сфере хозяйствующим субъектам государство фактически утратило прямое воздействие на уровень заработной платы. Функционирование системы заработной платы в России теперь подчинено «невидимой руке рынка». По мнению МОТ, коллективно-договорное регулирование на отраслевом и локальном уровнях в сочетании с социальным диалогом в форме трипартизма на федеральном (национальном) уровне являются одним из наиболее удачных способов совместного решения вопроса заработной платы и предотвращения потенциальных конфликтов. Роль профсоюзов в регулировании заработной платы во многих странах значительна. Это объясняет факт высокого уровня профсоюзного членства наемных работников: в Италии - 44%, в Швеции - 91% .

  На предприятиях, где заключаются коллективные договоры, гарантии по оплате труда, в том числе минимальный размер заработной платы, устанавливаются в более высоком размере. Это позволяет говорить об эффективности коллективного договора и о выполнении им защитной функции. Поэтому, несмотря на роль коллективно-договорных актов как вспомогательного средства в регулировании трудовых отношений, в сфере оплаты труда эта роль является превалирующей . Государство устанавливает лишь минимальные гарантии по оплате труда.

  В параграфе проанализированы коллективные договоры, заключенные на отдельных российских предприятиях, их роль в установлении и

  повышении уровня гарантий прав работников. В ряде крупных российских компаний достижения в социальном партнерстве значительны .

  Тем не менее, как индивидуальные, так и коллективные трудовые отношения невозможно урегулировать исключительно договорным методом, без вмешательства государства. Договорный метод регулирования отношений в сфере труда, хотя и получил мощное развитие в современном законодательстве, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. В некоторых случаях он сочетается, в других - вытесняется государственно-властными предписаниями.

  Важнейшая задача трудового права заключается в том, чтобы найти компромисс между необходимостью обоснованной защиты прав работника и недопустимостью неосновательного ограничения свободы деятельности работодателя. Ограничение вмешательства государства может осуществляться только в условиях реально существующего и действующего гражданского общества, призванного принимать на себя функции, от которых освобождает себя правовое государство. В современных условиях российское государство в силу недостаточной развитости этого института вынуждено в ряде случаев выходить за пределы, ограничивающие деятельность не только правового, но и социального правового государства.

  Проанализировав метод централизованного регулирования трудовых и связанных с ними отношений, можно утверждать, что он имеет достаточный удельный вес в методе правового регулирования наемного труда.

  Значение централизованного регулирования объясняется историческими предпосылками возникновения и развития законодательства о труде как социального, необходимостью поддержания социальной справедливости путем равноправного и справедливого участия работников и работодателей в распределении создаваемого в результате труда

  общественного продукта и, в конечном счете, - необходимостью обеспечить правовыми средствами общественный мир и социальное согласие.

  Метод трудового права представляет собой сочетание договорного, диспозитивного и императивного методов регулирования. Каждый из этих способов занимает свое место в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

  Диспозитивный метод регулирования отношений, получивший значительное распространение в условиях перехода к рыночной экономике, предполагает наличие норм-рекомендаций; стимулирующих норм, адресованных субъектам общественных отношений. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

  В современных условиях метод правового регулирования труда характеризуется преобладанием договорного регулирования при условии соблюдения гарантированного государством минимума социально-трудовых прав. Вмешательство государства в регулирование трудовых и связанных с ними отношений ограничивается, приобретая характер содействия эффективной реализации законных прав и интересов субъектов трудовых отношений.

  Диссертант приходит к выводу, что коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений в современных условиях является наиболее адекватным общественным отношениям и потому более перспективным способом правового воздействия. Его применение должно способствовать созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон этих отношений, повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты. В условиях происходящих социально-экономических преобразований сфера коллективно-договорного регулирования трудовых отношений предполагает расширение.

  Таким образом, своеобразное сочетание специфических способов правового регулирования в совокупности и характеризует метод трудового права. Он, в свою очередь, подвержен изменениям, что закономерно с развитием общественных отношений.

  Параграф третий главы второй называется ((Особенности договорного метода регулирования трудовых отношений».

  Поскольку в основе договорного метода регулирования трудовых отношений лежит договор, параграф начинается с определения понятия договора и выявления его отличий в разных отраслях права.

  Особенности договорного метода регулирования трудовых отношений наиболее ярко проявляются при сравнении его с методом других отраслей права, поэтому в этой части работы кратко проведен соответствующий сравнительный анализ. На его основе диссертантом сделан вывод о том, что регулирование отношений, осуществляемое посредством договора в трудовом праве, отлично от регулирования отношений иными отраслевыми договорами и характеризуется присущими ему специфическими чертами.

  Основной идеей данного параграфа является то, что, по мнению автора, характерные черты (признаки) трудового договора влияют на особенности договорного регулирования трудовых отношений - на сущность регулирования, его объем и пределы. Рассматривается, как именно основные признаки трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд) проявляются в исследуемом методе регулирования трудовых отношений.

  Живой труд характеризует специфичное содержание трудового договора, то есть регулирование процесса труда, а не его овеществленного результата. В методе это проявляется таким образом, что регулируется продолжительность рабочего времени, устанавливаются нормы интенсивности труда (номы выработки, нормы времени и пр.),

  устанавливается учет рабочего времени, систематическая оплата труда (в частности, часовые, поденные, месячные тарифные ставки) и др.

  Личный характер проявляется в том, что работник обязан исключительно лично выполнять поручаемую ему работу. Он отражается в требованиях, предъявляемых законом к работнику. Так, стороной трудового договора может быть только работник - физическое лицо, и закон устанавливает требования к личности работника: возраст, пол, состояние здоровья, его персональным данным.

  Возраст влияет на объем договорного регулирования, то есть на метод. Состояние здоровья. С одной стороны, в целях охраны личности работника, с другой стороны, в целях гарантированности выполнения им своих трудовых обязанностей (того, что порученная работа ему «по силам»), законодатель устанавливает определенные требования к состоянию здоровья работника. Этот критерий также влияет на особенности договорного регулирования индивидуального трудового отношения. Пол индивидуализирующее свойство работника. В связи с этим недопустимо ограничение в правах по тендерному признаку. Это общее для всех отраслей права конституционное положение. В трудовом праве этот признак проявляется в изъятиях свободы соглашения, что создает определенную особенность метода (например, ограничение или запрет на применение труда женщин).

  Цель таких ограничений договорного регулирования - установление гарантий прав определенных категорий работников. В этом проявляется публичная составляющая метода правового регулирования трудового права, направленная на защиту интересов более слабой стороны отношений и интересов общества в целом.

  Обусловленность трудовой функции - важнейший признак трудового договора, безусловно влияющий на пределы договорного регулирования. Поскольку предметом трудового договора является живой труд, то относительно количественных и качественных его характеристик стороны

  должны достичь соглашения. По поводу трудовой функции стороны обязаны договариваться при заключении трудового договора.

  При определении трудовой функции договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений проявляется наиболее ярко. Трудовая функция может определяться путем простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Но стороны могут и в договорном порядке определить конкретный вид поручаемой работнику работы, например, при работе, не укладывающейся в содержание той или иной должности, профессии или специальности. Работодателю, организующему свое дело, не может не быть предоставлена свобода в подборе работников, в том числе в определении по соглашению с работником тех трудовых обязанностей, которые от него требуются для достижения поставленной цели деятельности работодателя. Определенное ограничение свободы договора предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В этом случае стороны обязаны руководствоваться предписаниями закона, независимо от их желания в определении трудовой функции.

  В порядке договорного регулирования, по общему правилу, происходит и изменение трудового договора.

  Осуществляя трудовую функцию, работник подчиняется хозяйской власти работодателя, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, включается в трудовой коллектив конкретной организации. При выполнении работы в рамках трудовой функции, обусловленной при заключении договора, вряд ли можно говорить о соглашении как основном способе взаимодействия сторон. Договорный метод в процессе труда сменяется необходимостью выполнения работником предусмотренных трудовых обязанностей.

  Подчинение хозяйской власти работодателя - обязанность работника, ограниченная рамками рабочего времени. Рабочее время оказывает влияние на метод правового регулирования трудовых отношений: законодатель четко ограничивает его продолжительность, определяет виды и порядок

  исчисления, устанавливает ограничения и запреты на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников, устанавливает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Кроме того, законодательно установлена минимальная продолжительность времени отдыха, уменьшить которую стороны в договорном порядке не могут. С другой стороны, многие вопросы рабочего времени законодатель отдает на усмотрение сторон (статьи 93,97,100 ТК РФ и др.).

  Длящийся характер трудовых правоотношений также ограничивает свободу договорного регулирования трудовых отношений в интересах обеих сторон, но особенно работника. Это проявляется в ограничении возможности заключения срочного трудового договора, увольнения по инициативе работодателя. Цель ограничения договорного регулирования в этом случае -обеспечение прав работников, защита от необоснованного заключения срочных трудовых договоров.

  Вознаграждение за труд. На договорном методе правового регулирования она отражается, в частности, таким образом, что стороны своим соглашением могут установить не любой размер заработной платы, а только превышающий МРОТ.

  В результате исследования соотношения отличительных признаков трудового договора и метода трудового права следует вывод, что все они влияют на договорное регулирование индивидуального трудового отношения, создавая специфику договорного метода. Можно говорить о трудовом договоре как действенном рычаге регулирования взаимоотношений сторон.

  Далее в параграфе рассматривается другая категория договоров в трудовом праве - коллективные - с точки зрения влияния их существенных черт на метод трудового права. Договорное регулирование трудовых отношений, как об этом говорилось в предыдущем параграфе, в большей степени проявляется в отношениях социального партнерства

  Как индивидуальный трудовой договор, так и коллективный договор и коллективное соглашение являются правообразующими юридическими фактами. Наряду с этим, коллективные договоры и соглашения обладают еще и признаком нормативности.

  Поскольку о существовании нормативных договоров пишут специалисты в области не только трудового, но и международного, конституционного, административного отраслей права, то в работе исследованы их сходные и отличительные признаки.

  Отличие нормативными соглашений от иных источников трудового права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке.

  В признаках, характеризующих содержание коллективных договоров и соглашений, проявляется такая черта метода трудового права, как единство и дифференциация правового регулирования. Дифференциация правового регулирования, в частности, зависит от вида деятельности работодателя, условий труда, численности работников и т.д. В то же время коллективный договор, заключаемый в организации в целом, охватывает все ее филиалы, представительства, иные обособленные подразделения - в этом единство правового регулирования в отношении всех работников организации. В коллективных соглашениях единство регулирования может проявляться в том, что их локальные правовые нормы устанавливаются в отношении всех работников и работодателей соответствующего уровня, на котором заключено соглашение. Дифференциация правового регулирования зависит от отраслевых и региональных особенностей труда.

  Целью данной части работы было выявление взаимосвязи и взаимообусловленности основных черт (признаков) индивидуальных правовых актов (трудового договора) и правовых актов коллективного характера (коллективного договора, соглашения), с одной стороны, и договорного метода трудового права, - с другой стороны. Это способствует более глубокому уяснению специфики метода, а с практической точки зрения

  Четкому определению полномочий государства и иных правоприменителей, в первую очередь, действующих на локальном уровне.

  В заключении подведены итоги, сформулированы основные выводы и предложения диссертационного исследования.

  Основные публикации по теме диссертации:

  1) О понятии метода трудового права // Законы России: опыт, анализ, практика, 2009 г. № 1.

  2) О соотношении договорного и нормативного методов трудового права // Современное право, 2009 г. № 4.

  3) «Сравнительные особенности социального партнерства в Российской Федерации и зарубежных странах» // Актуальные проблемы государства и права: Сборник научных статей студентов, аспирантов и молодых ученых юридических вузов. - М.: Статут, 2008 г.

  4) Соотношение государственного и договорного методов правового регулирования коллективных трудовых отношений // Сборник научных трудов по итогам конференции «Пашковсские чтения», СПбГУ, 2009 г.

  
  

  Маврин С.П Трудовое право России: Учебник. - СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос ун-та, Изд-во юр. фак-та С.-Петерб. Гос. ун-та,2005. С. 16; Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т.1; Общая часть/Под ред. Е Б Хохлова. СПб.: Изд-во СПб ун-та. 1996. С. 159-160; См. также: Алексеев С.С. Теория права. М. Изд-во БЕК,

  Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь: Изд-во Перм. ун-та; Информационно-правовое агентство ИНПЭА, 1992. С. 94.

  Радько Т.Н. Теория государства и права. Учебник для вузов. - М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2004. С. 342.

  См., напр., Лушников A.M., Лушникова M.B. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1.М.: Изд-во Проспект, 2003. С. 191. Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: монография. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2005. С. 117, Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 190-191, Курс российского трудового права. Т. 1: Часть общая /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 556-558; Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина ДА. Индивидуально-договорное peгулирование труда рабочих и служащих Казань, 1984 С. 19-27. , line 19

Предмет трудового права

Отрасль трудового права

Методом трудового права называется комплекс способов правового регулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в тру-де на производстве в нужном для общества направлении:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

Вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов; специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников,; особенность трудовой связи членов производственных кооперативов; особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;; специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Система источников трудового права и её особенности.

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации;

2) федеральные законы и законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;

3) указы Президента Российской Федерации;

4) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6) акты органов местного самоуправления.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к федеральным законам.

Система источников тр. права - это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и расположение последовательно по предмету, ими регулируемому, всех актов трудового законодательства в едином их комплексе.

Абзац 2 ст. 1 ТК РФ

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организация забастовок

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора: работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах; не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора; не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии трудовым законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функ­цию (по оговоренной специальности, квалификации, должно­сти) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а ра­ботодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать усло­вия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой - работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является на­личие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности). Субъектом трудового правоотношения может быть иностра­нец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимаю­щий работника в качестве домработницы, няни, личного водите­ля, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотноше­ния, могут быть и общественная организация, принявшая в аппа­рат своего органа работника, и религиозная организация, заклю­чившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалте­ром, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом воз­никновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям:

1) по единым субъектам. В коллективном правоотноше­нии - иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллек­тивному трудовому правоотношению, так как здесь налицо раз­ное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям возникновения и прекращения. Данный критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного трудового правоотноше­ния, поскольку в нем разные основания возникновения и прекра­щения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет - организационно-управленческие.ы по управле­нию предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъек­ты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра­ботника и его правового статуса занимает право на труд по из­бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя­занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устой­чивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обя­занностей другого. Специфика его в том, что все права и обязан­ности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудо­вое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступа­ет в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Коллективные договора

Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим.ам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников; гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников.

Отстранение от работы.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических и иных факторов.

2. Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ (ст. 118 ТК РФ);

3. Работникам с ненормированным рабочем днем (ст. 101 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (не менее 3 календарных дней) определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

4. Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Продолжительность дополнительно оплачиваемых отпусков за работу в указанных районах и местностях равна 24 и 16 календарным дням соответственно.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

В соответствии ТК РФ продолжительных ежегодных основного и доп. оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Не рабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительно оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодном основным оплачиваемым отпуском.

Согласно ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Основные и дополнительные отпуска предоставляются работникам один раз в рабочем, а не в календарном году.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев работы. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до восемнадцати лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Возможность замены отпуска денежной компенсацией ограничена законом (ст. 126 ТК). По письменному заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Нельзя компенсировать в денежной форме отпуск беременным женщинам, несовершеннолетним и лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Система трудового права.

Система трудового права - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части.

В свою очередь правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права - Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Она включает в себя правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права, порядок установления правовых норм в области труда, основное содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие - какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Система трудового права включает в себя следующие институты: трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового договора; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте - Трудовом кодексе РФ.

73 . Понятие и значение дисциплины труда.

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Основные права и обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР) – локальном нормативном акте, регламентирующем в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и иные положения. ПВТР организации являются приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, устав о дисциплине работников морского транспорта). Они действуют в тех отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

В организации, помимо ПВТР, должно быть: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т. д.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины . Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она: способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве; способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Дисциплинарная ответственность и её виды.

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью.

Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок у конкретного работодателя. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются: противоправное деяние (действие или бездействие); причинение вреда работодателю; наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Виды дис.отв.:

1) Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

2) Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий. Специальная дис.отв. установлена, например, ФЗ от 21 июля 1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации". Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисц.взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.

Предмет трудового права

Отрасль трудового права – совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли.

Определение отрасли трудового права должно указывать на особенности предмета и метода данной отрасли законодательства. Предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых направлены правовые нормы.

Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности:

1) возникновение этих отношений при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов;

2) возникновение данных отношений в процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определенными функциональными обязанностями;

3) отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права.

Предмет отрасли трудового права представляет собой те отношения, которые регулируют нормы данной отрасли. В Трудовом кодексе зафиксированы следующие отношения.

1. Отношения по организации труда и управлению трудом.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

3. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

8. Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

9. Трудовые отношения в узком понимании.

В ст. 1 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень отношений, составляющих предмет трудового права. В ней не указаны непосредственно трудовые отношения, о которых говорится во второй главе первого раздела Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Также нормы трудового права могут быть применены по аналогии и к другим отношениям.

Метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (понятие, особенности).

Методом трудового права называется комплекс способов правового регулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в тру-де на производстве в нужном для общества направлении.