Контроль качества выполненных работ в строительстве. Проверка качества выполненных работ
Для обеспечения высокого качества услуг и обслуживания автомобилей необходимо выполнение комплекса мероприятий: организационных, технических, профессиональной подготовки, социально-экономических, санитарно-гигиенических.
Организационные мероприятия позволяют наиболее рационально и эффективно сочетать процессы живого труда с эксплуатационным процессом в целях повышения эффективности и качества работы.
Организационные мероприятия включают в себя: разработку надежных графиков работы оборудования и его ремонтов, своевременное и качественное материально-техническое снабжение, внедрение научной организации труда, создание координационно-рабочей группы, организацию контроля за качеством обслуживания автомобилей.
Технические мероприятия призваны обеспечить оснащенность СТО современным оборудованием, средствами механизации и автоматизации.
Мероприятия по профессиональной подготовленности включают: подбор и расстановку кадров в соответствии с потребностью и квалификационными требованиями предприятия; обучение и подготовку кадров; повышение квалификации и овладение смежными профессиями и т.д.
К социально-экономическим мероприятиям относятся: совершенствование организации социалистического соревнования, разработка положения о моральном и материальном стимулировании качества, выбор критериев, определяющих работу исполнителей.
Санитарно-гигиенические мероприятия сводятся к обеспечению соответствующего здорового психологического микроклимата; повышения культуры обслуживания, охраны труда и техники безопасности, эстетики производства.
Функциями КС УКУ, обеспечивающими высокое качество услуг и обслуживания, являются:
Обеспечение всех структурных подразделений СТО нормативно-технической документацией,
Разработка и внедрение стандартов,
Внедрение мероприятий по обеспечению качественного обслуживания автомобилей.
За обеспеченность предприятия нормативно-технической документацией и за разработку и внедрение стандартов отвечает руководитель предприятия.
Контроль качества выполняемых работ
Основными задачами контроля являются:
Установление качества услуг и обслуживания автомобилей в соответствии с действующими правилами а инструкциями,
Изучение обоснованных жалоб клиентов,
Организация учета, анализа и информации о качестве.
Контроль осуществляется по качеству услуг, качеству обслуживания, культуре обслуживания и качеству труда.
Существует несколько видов работ по контролю качества на предприятии:
Входной,
Сплошной,
Выборочный,
Оперативный (внеплановый).
Входной контроль предусматривает установление соответствия качества поступивших материалов требованиям стандартов, технических условий, инструкций и т.д.
Сплошной контроль осуществляется во всех службах СТО и на всех этапах предоставления услуги. Сплошной контроль осуществляют исполнители каждой службы.
Ответственность за самоконтроль несет исполнитель. В контроле за качеством работы исполнителя участвуют начальники служб, администраторы, старшие механики и т.д. Самоконтроль осуществляется ежедневно.
Выборочный контроль может быть:
Поэтапный (на любой стадии эксплуатационной деятельности),
Финальный (результативный).
Все виды контроля замыкаются на клиентах.
Дня систематического контроля качества услуг и обслуживания ведутся журналы, в которых отражаются результаты учета качества, наличия и состояния нормативно-технической документации, условий труда и т.д.
Система управления персоналом. Стимулирование труда
Мотивация
Существуют три мотивационные составляющие. Первая - вера подчиненных в то, что их усилия повлияют на результат; вторая - уровень зарплат и комиссионных и третья - нематериальные стимулы. Но при этом у каждого свои ожидания и надежды, связанные с работой.
При недостаточном стимулировании сотрудники не работают с должной отдачей, даже имея надлежащую профессиональную подготовку и навыки.
Низкая отдача чаще всего объясняется следующими причинами:
· хочется, но не получается;
· хочется, но не нужно;
· получается и нужно, но не хочется.
Если что-то не получается, то либо сотруднику не хватает квалификации, либо предприятие не обеспечивает на лежащих условий для работы.
Во втором случае либо человек не на своем месте, способности сотрудника недооцениваются или отсутствуют возможности их использовать в данный момент. Желание работать пропадает из-за отсутствия удовлетворенности результатами своего труда, это состояние часто передаётся и коллегам.
Третий случай типичен при недостаточном стимулировании - проблема связана с жизненной позицией или с отношением к труду. Причины нежелания работать должны выяснены прежде всего в личной беседе с сотрудником, полезно сначала показать причины в работе предприятия или его руководства.
В двух последних случаях польза от какого бы то было обучения наверняка сомнительна, поскольку ожидаемый результат тесно связан с внутренней мотивацией, т. е. личным отношением к предприятию, к руководителю, к окружающим и не в последнюю, очередь к собственным обязанностям.
Стимулирование может быть недостаточным по раз причинам, не только из-за низкой оплаты труда. Более значимы долговременные факторы:
· признание успехов и ценности работника;
· раскрытие его личных возможностей;
· социальная защищенность;
· возможность продвижения по службе;
· нормальный микроклимат в трудовом коллективе;
В этих факторах большие резервы стимулирования которые на каждом предприятии реализуются по своему.
Весьма полезно соблюдение руководителями следующих требований:
· положительный настрой по отношению к сотрудникам
· проницательность, позволяющая правильно оценить и учитывать чувства, пожелания и потребности конкретных работников;
· готовность к общению со всеми сотрудниками, умение внимательно слушать и относиться к собеседнику с пониманием.
Оплата труда
Основное в политике оплаты труда держать уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров.
Уходят не только люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы.
Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и вам нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это - расходы.
Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет на этом настаивать, ибо нередко люди остро поднимают вопрос о повышении зарплаты либо морально готовые к тому, чтобы уйти, либо уже нашедшие место и предпринимающие последнюю попытку, чтобы оправдать свое решение в своих глазах и в глазах коллег.
Платить человеку только оклад значит в конечном счете окружить себя середнячками.
Систему оплаты труда в зарубежных компаниях предпочитают делать такой, чтобы каждый сотрудник знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т. п. и через, скажем, пять лет он будет получать на столько-то больше оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине на фирмах можно увидеть, что работающий 15 лет на этой фирме слесарь получает оклад больше (при временной оплате), чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начинающего начальника отдела намного больше оклада начинающего слесаря.
Система поощрений строится так, чтобы дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. Премирование за выполнение плана, т. е. за нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для фирмы, приводит к падению производительности труда.
Систему наказаний стараются сделать как можно однозначнее,чтобы не нарываться на судебные дела, возбужденные сотрудниками или профсоюзами. Обычно наказания укладываются в лишение премий или дополнительных выплат, обычно трудовыми контрактами не оговариваются обязательные. Лишь при нанесении сотрудником ущерба фир ме, который можно будет доказать в суде, с него могут удерживать разумные суммы в возмещение убытков с его, иначе ему придется оплачивать еще и судебные издержки. Если же ущерб так велик, что не может быть возмещен из зарплаты, фирма может подать в суд для обращения взыскания на имущество виновного.
Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Система может усложниться, если она будет вознаграждать сотрудника в зависимости от его достижений по нескольким направлениям. Полностью фиксированная зарплата привлекательна для неуверенных в себе и ленивых сотрудник а для предприимчивых и способных такая зарплата нежелательна, так как она устанавливает для них несправедливый потолок вознаграждения.
Фирма может менять систему оплаты при изменении условий рынка или при внутренних реорганизациях, но част изменения нежелательны у опытных работников мог возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам фактор» изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала.
Методы оплаты труда всех сотрудников стараются разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные успехи.
Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат как для сотрудников, так и для фирмы.
Во многих странах принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.
Оплата труда в настоящее время это не только оклад. Оклад - это система фиксированных почасовых, понедельных или помесячных выплат.
Лучший способ использования:
а) оклад хорош при торговле через магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверенными в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;
б) оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара столь низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить подсчет комиссионных.
Бонусы - это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определена количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара.
Преимущества:
а) хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых клиентов);
б) хороши как средство «раскрутки» нового товара или как средство, поощряющее к поиску новых клиентов, они могут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверх усилия;
в) способны поднять дух рабочих групп, и поощрить их
членов к взаимопомощи и взаимному обучению.
Недостатки:
а) действие бонуса непредсказуемо: хороший продавец может приложить массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;
б) в зависимости от того, как спланирован бонус, он может стать причиной ненужной внутренней конкуренции.
Специальные призы и награды - напоминают бонусы, носят более кратковременный характер - от месяца до квартала. В отличие от бонуса, они могут выплачиваться не деньгами, а товарами, круизами и т. д. Награда может выдаваться абсолютному победителю, так и тому, кто достиг самых высоких относительных результатов (например, превысил) обычную месячную норму на определенное или наибольшее число процентов).
Преимущества:
а) эта программа предназначена для увеличения краткосрочных усилий или для концентрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение нового товара или поиск новых клиентов);
б) программа полезна для стимулирования работы во время неудачных для вашей компании периодов.
Недостатки:
а) чтобы правильно стимулировать активность персонала, необходимо вводить своеобразные форы, те, у кого нет шансов тягаться с лидерами, просто не станут участвовать в соревновании; однако создание системы уравнивания шансов работа очень сложная;
б) награды воспринимаются людьми по-разному;
в) в ряде случаев соревновательность может привести внутренним конфликтам и нанести вам моральны ущерб.
Оплата обслуживающего персонала
Персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы, уборщики, кладовщики расходных, канцелярских, и других хозяйственных материалов, работники столовой или буфета, специалисты по обеспечению жизнедеятельности фирмы (тепло-, водо-, энергоснабжение, текущие ремонты и т.д.)
Оплата труда этой категории сотрудников обычно фиксирована в виде окладов. Может применяться премирован при положительных результатах деятельности всей фирм причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, в виде процента от оклада.
Рабочий день нормирован. При необходимости обеспечивается дополнительная оплата.
Оплата вспомогательного персонала
Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности фирмы сотрудники бухгалтерии, секретари-референты учетчики, перегонщики машин, оформители счетов и документации, рабочие склада запчастей и т. п.
Оплата труда этого персонала ставится в зависимость от (результатов деятельности всей фирмы. Обычно она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей расти, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Соотношение гарантированной и стимулирующей части может быть 70-80% : 30-20%.
Может применяться премирование при перевыполнении плановых результатов деятельности фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, либо в виде процента от гарантированного оклада.
Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.
Оплата продавцов запчастей и приемщиков в СТО
Персонал, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы, это: розничные продавцы запчастей, приемщики в сервисе.
Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий.
Применяются различные варианты следующей схемы расчета заработной платы:
Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью
Фиксированный оклад обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.
Основная зарплата зависит от выполнения плана продаж, и не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполненного плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной.
Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада.
Доплата за превышение плановых показателей валов дохода или прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимально ценам и рассчитывается как процент от основного оклада.. планом предусмотрен валовой доход (наценка) или прибыль не ниже 25%, а получен валовой доход в размере 28%, сотрудник получает дополнительно 3% от основного.
Соотношение фиксированной, основной и дополнительной зарплаты встречается в пределах: 40-50% : 50-40% доплаты за перевыполнение плана и за превышение показателей валового дохода или прибыли.
Месячного премирования в этом случае нет, так как, зарплата за перевыполнение плана и является премией.
Годовое премирование применяется при положительных результатах деятельности фирмы.
Рабочий день нормирован. Заработанные за дополнительное время средства попадают в расчеты основных дополнительных зарплат.
Проценты от сумм реализации доплачивать нежелательно, так как деятельность продавцов зависит не только от них, но и от всей фирмы и высокие заработки отдельных продавцов не считаются справедливыми в коллективах.
Оплата приемщиков производится различными методами но все направлены на стимулирование труда этого сотрудника.
Другой формой компенсации усилий приемщика является бонус (премия) за продажи конкретных принадлежностей или специального сервиса. Это обеспечивает дополнительное стимулирование приемщика и службы запасных частей, особенно в периоды сокращения количества заказов на ремонт или для снижения запасов каких-либо товаров. В фирмах применяют групповой платежный метод.
Оплата управленческого аппарата и служащих и ИТР.
Персонал, выполняющий неформализованные (нестандартные) творческие операции, деятельность которого непосредственно влияет на текущие и перспективные результаты деятелъности фирмы, руководители основных подразделений всех уровней, маркетологи, аналитики, сервис-менеджеры, руководители служб запчастей, организаторы отдельных коммерческих, рекламных и других разовых важных акций. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных усилий.
Применяются различные варианты следующей схемы заработной платы: фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана. Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей валового дохода или прибыли стимулирует организацию закупок и по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана.
Соотношение фиксированной зарплаты и доплат встречаются в пределах: 70-80% : 20-30% плюс доплата за перевыполнение плана.
Месячного премирования в этом случае нет, так как доплата за перевыполнение плана и является фактически премией.
Оплата производственного персонала.
Для производственного персонала сервисных цехов механики, электрики и т. д., применяются следующие методы оплаты: повременная, комиссионная и сдельная, три способа могут применяться раздельно или комбинированно, особенно часто объединяются первые два.
Повременная оплата общеизвестна каждый сотрудник получает почасовую ставку. Она умножается на часы отработанные в месяц. Главным недостатком этого метода является отсутствие стимулов для повышения производительности, эффективности и квалификации. Если служащих повышение повременной ставки при возросшей отдаче удовлетворяет, то механики чаще всего не бывают удовлетворены, считая личные достижения недостаточно вознагражденными. Недостатком является и то, что в автосервисе расходы фиксированные, независимо от наличия заказов на ремонт.
При комиссионной оплате механикам платят фиксированный процент, до 40-50% от выручки за стоимость работ по ремонтным заказам. Общая выручка от законченных ремонтных заказов суммируется за платежный период и рассчитывается как заработная плата каждого механика. Механикам плат только за реальную работу. Она требует минимум контроля, так как механики заинтересованы в повышении эффективное труда и квалификации, чтобы выполнять более сложную работу быстрее. Этот способ прямо связывает выручку и оплату рабочих, но резко уменьшает гибкость, которая необходима цеху для установления индивидуальных размеров оплаты труда. Еще один недостаток заключается в том, что при увеличении выплат по льготам, выросшие расходы фирмы долями покрываться тем же доходом, который был ранее. Негативное влияние этого метода на валовой доход весьма болезнен. Недостаточно гибкая система расценок для клиентов. Фирма часто не получает достаточной прибыли от своей доли выручки для покрытия расходов. Качество ремонта страдает из-за стремления механиков быстрее закончить одну работу и взяться за другую. Метод не различает квалификацию и добросовестность механиков. Недостаток стабильности заработка механиков, вызванный излишним давлением и неуверенностью, вынуждает их искать работу в других фирмах. Сдельная оплата по нормативным часовым ставкам предусматривает индивидуальные ставки почасовой оплаты определенного уровня квалификации. Если механик выполнил работу, нормируемую как 1,5-часовую за один час, он получает полную полуторачасовую ставку, независимо от того, сколько получено с клиента, так как клиент платит по другим ставкам. Механики оплачиваются в прямой пропорции к своей производительности. При этом снижается потребность в контроле, поскольку они сами заинтересованы в хорошей работе. Возможно установить гибкие расценки для клиентов, так как оплата труда не связана с выручкой за ремонт. Этот метод позволяет регулировать ставки, чтобы обеспечить необходимые доход и прибыль службы, дает возможность устанавливать дифференцированную оплату в зависимости от уровня квалификации, тем самым предложить реальные стимулы. Обеспечивает удовлетворение клиентов и конкурентоспособные цены, стимулирует низко квалифицированных рабочих, обеспечивает гибкое управление и точную оценку стоимости работ, и получение адекватного валового дохода от выполненной работы. Работа может быть поручена механику, который выполнит ее за возможно меньшую часовую ставку. К недостаткам метода относят: снижение качества из-за стремления механиков переключиться на следующий заказ, нужна точная оценка работы механиков, необходима стандартизация заявок и четкая система контроля времени, нужна более сложная административная работа для расчета зарплаты
Оплата сервис-менеджера. Его обязанности более разнообразны и труднее оцениваемы, чем обязанности любого служащего. Система оплаты его труда обычно не только поощряет рост объема продаж, но и стимулирует снижение расходов, за которые он отвечает. Оплата обычно состоит из и стимулирующей части, основанной на планируемых продажах и прибыли. Если плановые задания превышены, стимулирующая часть увеличивается, а если задачи не достигнуты, стимулирующая часть уменьшается. Заслуживает внимания метод некоторых фирм, применяющих постепенное увеличение заработной платы новым сотрудникам, независимо от должности. Принятым на раб сотрудникам сообщается, что полный оклад они будут получать через два месяца, при условии успешной работы. В новый месяц им устанавливают оклад, равный 30-40% от того. Во второй месяц зарплату увеличивают до 60-1 обещанного размера. На третий месяц, если сотрудник справляется с работой и показал себя перспективным, ему выплачивают зарплату в полном размере по предусмотренной этой должности схеме. Если находят, что сотрудник не справляется с делами, его предупреждают о служебном соответствии и предстоящем увольнении и еще месяц закону), он работает на зарплате второго месяца, если; ушел сам ранее. Повышение зарплаты отдельным сотрудникам применяется и чаще раза в год, если сотрудники явно работают с энтузиазмом и добиваются неоспоримых успехов. Дополнительно или вместо месячного премирования могут применяться премирование по результатам года, обычно приурочиваемое к Рождеству или Новому году. Вариантом эго премирования могут быть разовые подарки в виде ценных бумаг, путевок с проездными билетами, дома или базы отдыха. Моральное поощрение применяется обязательно поздравления с днями рождений и другими значимыми датами и могут отмечаться за счет фирмы. Система оплаты труда должна быть построена так, чтобы служащий понимал, что его благополучие зависит от того, придут ли снова клиенты на сервис или пройдут мимо и знакомым отсоветуют ходить.
Контроль качества монтажных работ производится представителями монтажных организаций, заказчика, проектной организации и подразделяется на входной, операционный и приемный. Представители проектной организации осуществляют авторский надзор.
Входной контроль осуществляется не позднее 24 часов после поступления материалов и оборудования до начала монтажных работ силами линейных ИТР с привлечением лабораторных служб и включает:
Контроль качества материалов и комплектующих изделий
Проверку качества оборудования
Операционный контроль качества производится в ходе выполнения монтажных работ с целью своевременного выявления дефектов и разработки мероприятий по их предупреждению. Операционный контроль осуществляется по маршрутным паспортам или схемам операционного контроля качества ИТР монтажной организации с привлечением, по необходимости, геодезических и лабораторных служб.
Приемочный контроль производится после монтажа отдельных конструктивных элементов оборудования, систем в целом и включает:
1. Контроль проведения подготовительных операций, в том числе за производством заготовок труб, изделий, за проведением предмонтажных испытаний отдельных видов оборудования
2. Контроль установки оборудования, отдельных узлов, трубопроводов, арматуры и приборов в проектное положение и надежности их крепления
3. Проверка качества установленного оборудования и смонтированных систем для определения возможности их допуска к испытаниям
Выявление в результате контроля дефекты подлежат устранению до начала последующих операций.
Испытание, пуск и регулирование санитарно-
К сборке трубопроводов предъявляются следующие требования: соединение должно быть непроницаемо и долговечно; свертка не должна уменьшать площади сечения трубы. Эти условия могут быть выполнены только в том случае, если труба правильно отрезана и нарезана. Качество соединения в значительной степени зависит также от уплотнительного материала. Навернутую фасонную часть нельзя часто отвертывать, так как при этом ослабляется навернутая часть резьбы, что вызывает течь. Для устранения течи требуется перевертка фасонной части. Подчеканка в таких случаях не допускается.
При монтаже стояков необходимо соблюдать следующие условия: стояки прокладывать строго по отвесу; в двухтрубной системе горячий стояк принято устанавливать справа, а холодный - слева; расстояние между осями стояков диаметром до 37мм включительно и стеной принимать 35мм (допуск +5), а между осями проходящих рядом горячих и холодных стояков - 80мм.
Внутренние разводящие магистрали системы отопления можно монтировать на муфтах на сварке или на фланцах. Трубы при сварке необходимо строго центрировать, чтобы их оси при одинаковых диаметрах точно совпадали. На концах труб при толщине их стенок более 5 мм должны быть сняты фаски для образования зазора, который при сварке заполняется расплавленным металлом. При соблюдении этого условия сварной шов получается надежным.
Разъемные соединения при монтаже сварных трубопроводов выполняются при помощи стальных приварных фланцев, в частности у генераторов тепла и других устройств. Перед приваркой фланцев специальным угольником необходимо точно выверить, чтобы они были установлены строго перпендикулярно к оси трубы.
Фланцы соединяют на болтах. Свертку болтов следует производить крестообразно. Невыполнение этого правила ведет к перекосу фланцев и, следовательно, к неплотности соединений. Между фланцами устанавливают прокладки из тряпичного картона, проваренного в олифе или пароните. В каждом фланцевом соединении должна быть установлена только одна прокладка. Установка перекошенных прокладок не допускается. Выбор типа креплений для разводящих трубопроводов зависит от места прокладки труб (обычно применяются хомуты различных диаметров). Для крепления стальных водогазопроводных труб систем отопления и горячего водоснабжения, полотенцесушителей служат хомуты и крючья.
Трубопроводы, прокладываемые в непроходных подпольных каналах, окрашивают антикоррозийной краской, в жилых помещениях - соответственно их отделке.
Сварные швы. должны быть полными, без непроваров.
По завершении монтажных работ монтажными организациями должны быть выполнены:
испытания систем отопления, теплоснабжения, внутреннего холодного и горячего водоснабжения и котельных гидростатическим или манометрическим методом с составлением акта, а также промывка систем;
Испытания гидростатическим методом систем отопления, теплоснабжения, котлов и водоподогревателей должны производиться при положительной температуре в помещениях здания, а систем холодного и горячего водоснабжения, канализации и водостоков - при температуре не ниже 278 К (5 °С). Температура воды должна быть также не ниже 278 К (5 °С) .
тепловое испытание систем отопления на равномерный прогрев отопительных приборов.
Испытания должны производиться до начала отделочных работ.
Важно отметить, что во многих случаях при выполнении комплекса работ по возведению и обустройству зданий, заказчиками вообще не проводится проверка качества выполненных исполнителем нормативов. Многие надеются исключительно на «внутренние» проверки высокого качества, которые состоят в наблюдении за процессом строительства должностными лицами компании-исполнителя, например простыми прорабами или бригадирами. Особенно печально, когда такие проверки проходят по факту выполненных работ, ведь сам процесс не контролируется. Это прямая возможность сдать некачественный объект, так как нередко строители специально пытаются скрыть свои погрешности или дефекты конструкций, абсолютно не думая о возможных последствиях после выполненных работ.
Строгий контроль качества выполненных работ
Причины некачественно выполненных работ могут быть самые разные, начиная от ограниченных сроков установленных заказчиком для проведения работ и заканчивая банальным «упрощением» строительных функций, что есть прямое нарушение установленных нормативов, не говоря уже о проектной документации. Именно поэтому своевременная проверка качества выполненных работ - это реальная необходимость, способная гарантировать качество и надежность всего строения, а также его отдельных частей.
Помимо проверки качества выполненных работ, наша компания «СтройЭкспертНадзор» при выполнении любого вида проверки обращает особое внимание на качество строительных материалов. Это особенно важно при масштабном возведении зданий и сооружений индустриальным методом, с применением заранее заготовленных конструкций. От оптимальных физико-механических свойств строительных материалов напрямую зависит успешный результат выполненных работ и долговечность эксплуатации всего сооружения. Осуществляя проверку, мы используем новейшие измерительные методы и новое технологическое оборудование, а также другие инженерные приемы. В то же время, после выполнения строительных работ должна сохраняться полная ремонтопригодность отдельных частей конструкции сооружения.
Осуществляя контроль качества выполненных работ, мы сохраняем максимальную ценовую лояльность к заказчику и высокую требовательность к исполнителю любой строительной работы. Расчеты стоимости проверки качества выполненных работ от нашей компании зависят от следующих параметров:
- От объемов работы. Выборочная проверка качества фундамента здания или комплексная экспертиза многоэтажного дома – совершенно разные вещи. Оплата наших услуг будет отличаться на порядок.
- От особенностей и качества проектной документации.
- Стоимость услуг компании зависит от индивидуально запрашиваемых видов работ.
- Срочности. В тех случаях, когда необходимо проверить качество выполненных работ в максимально сжатые сроки, цена на проведенные мероприятие будет несколько выше.
Все проверки качества строительных работ проводятся высококвалифицированными и опытными специалистами нашей компании.
