Налоги при заключении договора найма с работником. Договор найма и трудовой договор: сходства и отличия

Найм персонала — процесс, с которым сталкиваются сотрудники отдела кадров каждого предприятия. Поскольку успех компании на рынке напрямую зависит от наличия в штате эффективных работников, стоит внимательно подбирать кандидатов на вакантную должность, выбирая самых лучших. Ошибки отдела кадров при назначении человека на должность обходятся организации слишком дорого, ведь требуется немало времени для понимания того, хорошо ли справляется новый сотрудник со своими обязанностями.

Чтобы прием на работу случайных людей, обладающих низкой квалификацией, был сведен к минимуму, система найма персонала должны быть эффективной. Наем персонала представляет собой набор действий, которые направлены на то, чтобы привлечь на вакантную должность квалифицированных специалистов. Это не только позволит укомплектовать штат предприятия, но и усилит позиции компании на рынке.

Этапы найма персонала

Сотрудники отдела кадров утверждают, что проблемы могут возникнуть уже на стадии поиска персонала. Чтобы их избежать, минимизировать ущерб предприятия, следует досконально разработать план найма.

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Четвертый этап — это непосредственный поиск персонала. Для этого кадровики передают информацию о наборе сотрудников по разным каналам. Кроме того, отделом кадров осуществляется подготовка к получению информации. Выбирая каналы, кадровики должны смотреть, чтобы они не только были экономичными, но и эффективными, а сообщения должны быть рассчитаны на целевую аудиторию.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы. Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование. В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время. Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника. Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей. Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата. Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя. В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

С чего начинается подбор сотрудников

Процесс найма начинается с разработки профиля должности. Начиная подбирать кандидатуру, кадровик должен иметь полную информацию о должности, о том, какими профессиональными навыками должен обладать человек. Большое значение имеют личностные характеристики кандидата. Именно поэтому профиль должности обязан содержать подробное описание.

В модели компетенций указываются все профессиональные навыки, а также личностные особенности. Кроме того, в профиле должны быть указаны формальные признаки, которые требуются для исполнения работы. Здесь необходимо учитывать кадровую политику предприятия, важные особенности корпоративной культуры.

Поскольку разработка профиля является важным делом, поручать эту работу следует сотруднику отдела кадров с большим опытом работы. И даже такому специалисту потребуется немало времени. В разработке профиля принимают участие не только кадровики, но и сотрудники других подразделений. Это делается для выявления тех навыков и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат.

Профиль должности обычно состоит из нескольких разделов. Обязательно описывается место должности в общей иерархии. Четко прописывается функционал должности, обязанности, которые должны выполнять наемные работники. Кроме того, указываются требования к профессиональным знаниям, опыту, возрасту и полу кандидата.

Профиль должен быть составлен максимально подробно. Например, многие работодатели требуют, чтобы работники обладали стрессоустойчивостью, но это общее понятие. Значительно лучше указать среди требуемых качеств умение длительное время работать над несколькими задачами, сдавая работу точно в срок.

Если руководитель отдела затрудняется обозначить требования к новому сотруднику, кадровик должен расставить приоритеты, указать желательные и обязательные компетенции работника. Они должны быть легко измеримы, тогда их можно оценить и понять, какие вопросы на собеседовании задавать кандидату. Заявку на подбор нового сотрудника составляют на основании разработанного ранее профиля должности.

Как искать новых сотрудников

Иногда стоит провести ротацию кадров, а не нанимать нового сотрудника.

Если же компании необходимо расширять штат, начинать поиск лучше всего с изучения собственных трудовых резервов.

Информацию о вакансии необходимо разместить на сайте компании, также можно использовать рассылку по внутренней электронной почте.

Поиск внутри компании не требует больших материальных затрат. Это очень эффективный подход, ведь работодатель хорошо осведомлен об уровне профессиональной подготовки своих сотрудников. Всегда есть работники, которые заинтересованы в карьерном росте, и именно таких людей стоит повышать. С другой стороны, в коллективе может возникнуть напряженность, если несколько человек начнут претендовать на одно вакантное место. Тогда проще всего взять нового человека.

Схема найма персонала должна быть тщательно разработана, тогда поиск новых сотрудников будет осуществляться в кратчайшие сроки. Если внутри компании нет подходящих кандидатов, отдел кадров может использовать внешние источники. Поиск можно осуществлять через кадровые агентства, не менее эффективна реклама в СМИ.

При поиске специалиста на руководящую должность лучше всего обращаться в крупные кадровые агентства, возможно прямое обращение к кандидату.

Переговоры по телефону помогают установить круг лиц, которые могут претендовать на должность. При беседе сотрудник отдела кадров должен оценить заинтересованность человека в получении должности. Кадровик оценивает поведение человека, его речь и готовность обсуждать рабочие вопросы. Телефонное интервью помогает отсеять кандидатов, которые явно не подходят компании.

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью. В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы. Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс. Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах. Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним. В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы. Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы. Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности.

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

С того момента как в наш мир пришло понятие и суть социума, между людьми начали происходить трудовые отношение. Появилось понятие работника и нанимателя.

С течением времени, данный процесс приобрел более цивилизованный окрас. И сейчас для безопасности и работника, и работодателя, они определяют свои отношения через трудовой договор.

Трудовой договор

Документ, заключенный между работником и его нанимателем, основанный на обоюдном согласии.

Согласно него наниматель обязан предоставить работнику работу по оговоренным трудовым функциям, надлежащие трудовые условия, прописанные в законодательстве нашей страны, своевременное и полное начисление и выплату заработной платы, а работник в свою очередь - качественно выполнять возложенные на него профессиональные функции, точно придерживаться внутреннего трудового распорядка, действующего на предприятии.

Ст. 58 Трудового Кодекса РФ регламентирует возможность заключить трудовой договор на:

1. Неопределенный срок или другими словами - для постоянного вида найма. Данный вид договора самый широко используемый в нашей стране. С его заключением, сторонами сразу определяется рабочее место, трудовые функции сотрудника, заработная плата.
2. Определенный срок, но не более пяти лет, который принято назвать срочным. В данных видах договоров заинтересованными являются администрации, касательно работника, то он заинтересован конечно же в бессрочном договоре, как фактора стабильности для себя.

Важно! Если по окончании срока срочного договора, ни одна из его сторон не потребовала расторжения, а сотрудник выполняет, возложенные на него трудовым договором функции, такой договор автоматически переходит в договор заключенный на неопределенный срок.

Запрещено! Заключать срочные договора с целью уклонения от положенных прав и гарантий, которые положены работникам, заключившим договор на неопределенный срок.

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрено заключение срочных договоров как с инициативы нанимателя, так и работника.

59 статья данного кодекса определяет ориентированный список лиц, которые подходят для заключения данного вида договора, с определение целей такого заключения.

Трудовое законодательство

Основополагающий документ, который диктует правила трудового законодательства - Трудовой Кодекс РФ.

Данный законодательный акт регулирует любые трудовые отношения, а именно:

• обязанности и права работника;
• охрану труда;
• трудоустройство;
• профессиональную подготовку и квалификационные рамки работника;
• оплату труда;
• нормирование труда.

Основная цель ТК РФ - защитить права как работника, так и работодателя, создать оптимальные условия труда, регулировать трудовые споры в правовой плоскости в полном соответствии с законодательством.

ТР РФ гарант работника в праве на:

• защиту его здоровья;
• личного достоинства;
• социального страхования;
• судебную защиту его прав и свобод;
• возмещение вреда, нанесенного в процессе труда.

ТК самый распространенный среди населения нашей страны, свод привил, к которому обращается каждый гражданин страны.

В договоре сторонами оговариваются:

1. Место работы . Оно может быть абстрактным (указание предприятие, которое является нанимателем), так и конкретным (с внесение, конкретного структурного подразделения или филиала). В случае, когда наниматель отметил структурное подразделение в договоре, он закрепляет за собой право перемещать работника в любое подразделение без его согласия.
   Однако, если в договоре прописано конкретное структурное подразделение за которым закреплен сотрудник, то переместить его в другое можно только путем его письменного согласия.

1. Должность работника, его квалификация, вид выполняемой работы
   • Должность работника или его трудовая функция занимает центральное положение в трудовом договоре. Согласно ТК РФ данное условие может быть сформулировано традиционно — должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, определенный разряд, категория, класс; и нетрадиционно - путем перечисления конкретных видов работы, которую поручать работнику.
   • Квалификация, наименование должности или профессии , тарифного разряда предусмотрено в Общероссийском классификаторе профессий.
   • Вид выполняемой работы может быть вредным и невредным, опасным и безопасным. Быть разделенным по характеру работ - разъездная, подвижная, сидячая, полевые условия, экспедиции.

1. Условия труда. Они могут быть выработаны по согласию сторон или иметь нормативный порядок. Первый вариант присущ для коммерческих организаций и работников ИП, второй - предприятия, имеющие финансирование из бюджета страны.
   В обоих случаях это должно быть отражено в договоре, с обязательным указание тарифной сетки или оклада по должности, доплат и надбавок, дополнительные выплаты, основной и переменной составляющей заработной платы. Определено рабочее время и время отдыха, характер работы от офисной до экспедиции, компенсация при вредных и опасных условиях труда, социальное страхование.

1. Условия оплаты. Тут идет полная расшифровка структуры заработной платы, с основными и переменными составляющими, доплатами, переплатами и недоплатами при изменении характера работ.

1. Компенсации за вредную и тяжелую работу обязательно фиксируются в трудовом договоре, особенно если работник принимается на такой вид работ, при которых в общей совокупности различных факторов будет оказано влияние на его трудовую активность и здоровье (изучение химического плана, температура, загазованность и т.п.)

1. Срок предупреждения об увольнении, размер выходного пособия, а также других компенсационных выплат:
   • Срок предупреждение об увольнении с инициативы как нанимателя так и работника - 1 месяц.
   • Размер выходного пособия . Для начала стоит понимать что выходное пособие - это единоразовая сумма, выплачиваемая нанимателем увольняемому сотруднику. Основание предусмотрены ТК РФ, внутренними нормативами, договорами коллективного и трудового плана. Эта сумма может быть вылечена в определенных случаях и не имеет общего характера, от этого определяется и сумма выплаты.
   • Компенсационные выплаты . Сюда относится компенсация за отпуск, который не был использован сотрудником, расчет заработной платы по последний рабочий день и т.п.

Образец трудового договора. Трудовой договор № 3 г. Кукинск «10» августа 2012 г. ООО «Сады рая», далее «Наниматель», в лице Директора Яблочко П.А., работающего согласно приказа 121, с одной стороны, и гр-ка РФ Тяпка Раиса Михайловна, далее именуемая «Работник», с другой стороны, подписали данный договор о следующем:

1. Работник будет принят на работу сезонного характера к Нанимателю в качестве сборщика урожая яблок.
2. Заработная плата 10000 рублей в месяц.
3. Работник на перод работы подчиняется бригадиру директору.
4. Длительность трудового договора на период выполнения работ с августа по октябрь 2012 года.
5. По окончании срок договора, считать его прекращенным.
6. Начала работы с «15» августа 2012 г.
7. Должностные обязанности: сбор, погрузка яблок на погрузчик, переборка яблок на складе.
8. Место работы Работника: сады ООО «Сады рая»складское помещение.
9. По окончанию действия данного договора по обоюдному согласию он может продлиться или перейти на постоянную основу.
10. Данный договор конфиденциален и не подлежит разглашению.
11. Данный договор имеет полную юридическую силу. и регламентируется законами РФ.
12. Все споры трудового характера решаются в суде.
13. Количество экземпляров равно двум,с одинаковой юридической силой.НАНИМАТЕЛЬ: Директор Яблочко П.А. РАБОТНИК: Тяпка Р.М.

Носкова Елена

В профессии бухгалтера я уже 15 лет. Работала главным бухгалтером в группе компаний. Имею опыт прохождения проверок, получения кредитов. Знакома со сферами производства, торговли, услуг, строительства.

Законодательством Российской Федерации не предусмотрено такое понятие, как трудовое соглашение по найму. Трудовой соглашение – это не что иное, как договор по найму, но принципиальных отличий контракта от договора согласно ТК РФ не предусмотрено.

Договор по найму

Согласно Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно избирать методы и способы трудоустройства. Человек на свое усмотрение имеет право зарабатывать, как в качестве наемного работника, так и предпринимательской деятельностью. Именно заключение трудового соглашения реализует права граждан на свободный труд. Договор заключается только с согласия работника, и аннулировать его человек может также по своему желанию в любой момент.

Практически, соглашение по найму заключается в виде срочного договора по найму и не более, чем на 5 лет. В ряде случаев необходимо заключать гражданско-правовой договор, а не трудовой. В таком документе стороны называются не «работник-работодатель», а «заказчик-исполнитель». Отличительная черта его от трудового договора та, что такой договор регулируется гражданским кодексом, но не ТК РФ.

Можно договор между исполнителем и нанимателем называть по-разному, но суть документа не меняется. Согласно ст. 16 ТК РФ, любые трудовые отношения подкрепляются трудовым договором. Любой договор найма на работу – это задокументированные отношения между работодателем и работником, и содержит конкретные условия работы, права и обязанности сторон.

Большинство условий, содержащихся в трудовом соглашении, регламентируются законодательством. Участники договора не имеют права изменять эти условия, если это повлечет ухудшение условий труда работников. Работодатель вправе менять установленные законодательством нормы в лучшую сторону. Естественно, эти изменения нужно фиксировать в соответствующем трудовом соглашении.

Давайте остановимся именно на этом пункте и рассмотрим права и обязанности. Обязанности работодателя заключаются в предоставлении должных безопасных условий труда, обеспечении работника рабочим местом, своевременной выплате заработной платы и всех причитающихся работнику льгот и гарантий, выполнении положений Трудового кодекса. Обязанности наемного работника заключаются в выполнении своих обязанностей и функций, согласно установленным нормам. Работник обязан придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, должен знать и выполнять нормативные акты предприятия, обязан знать и выполнять свою должностную инструкцию, обязан выполнять распоряжения и задания руководства.

Кроме обязанностей у сторон есть и права. Основные права работодателя – это требовать от наемника исполнения его трудовых функций в полном объеме, требовать соблюдения правил безопасности на предприятии или в организации, осуществлять взыскания с нарушителей трудового распорядка и за некачественное выполнение своих обязанностей, поощрять отличившихся сотрудников. Каждый трудящийся имеет право получать социальные гарантии и льготы, установленные ему в соответствии с законодательством, вовремя получать заработную плату, премию, различные надбавки, установленные нормативными актами.

Трудовой договор о найме на работу является основным документом, подтверждающим трудовые отношения между работником и работодателем и основанием для издания приказа о приеме на работу. Соглашение можно считать заключенным, если оба участника трудовых отношений подписали договор. Что должно содержаться в трудовом соглашении? Согласно ст. 57 ТК РФ в договоре должны содержаться следующие пункты:

1. место работы с указанием подразделения, отдела, цеха и пр.;
2. дата, когда фактически начата работа;
3. при заключении срочного договора указывается срок его действия, при отсутствии такового, договор считается бессрочным;
4. специальность, должность или профессия с описанием конкретной трудовой функции, руководствуясь квалификационным справочником;
5. обязанности работника. Необходимо оговаривать конкретные обязанности исходя их специальности работника, и необходимости выполнять производственные нормы;
6. описание условий труда;
7. льготы и компенсации, положенные для работника за опасные, вредные и тяжелые условия труда;
8. график работы и отдыха действует на общих основаниях для всех работающих, но в некоторых случаях следует конкретно указывать график и сменность, к примеру, если принимают на работу инвалида, молодую мать или несовершеннолетнего;
9. оплата труда с указанием ставки или оклада по штатному расписанию, доплаты, надбавок, премий и прочего. Регулируются вопросы по оплате труда, как правило, в коллективном договоре и устанавливаются в соответствии со штатным расписанием и тарифными сетками. Помимо всего прочего, работнику могут быть установлены надбавки за выслугу лет, за классность, за ученую степень, за мастерство и знание иностранных языков;
10. виды социального страхования.

Для оформления данного документа от работника потребуется предоставить стандартный и установленный ТК РФ пакет документов:

1. паспорт или же другой документ, удостоверяющий особу работника;
2. свидетельство о государственном пенсионном страховании;
3. воинскую книжку (военный билет);
4. диплом или свидетельство о получении высшего или специального образования;
5. трудовую книжку.

Приказ о трудоустройстве

Оформление приказа следует строго за заключением договора, потому что именно этот документ является основанием для издания приказа (ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу – это оформление в документальном виде решения руководителя предприятия или его заместителя, разрешающего прием на работу. Оформление данного документа строго регламентируется правилами заполнения учетной первичной документации, утвержденными Государственным комитетом статистики.

В приказ вносят следующую информацию:

• наименование предприятия-работодателя;
• адрес предприятия;
• номер приказа;
• дата издания приказа;
• дата приема на работу. При заключении срочного договора, указывается срок окончания действия трудового договора;
• ФИО работника в родительном падеже (пример: принять Иванова И.И.);
• присвоенный табельный номер сотрудника;
• наименование отдела или филиала, участка, другого подразделения, где будет трудиться работник;
• специальность или должность;
• разряд квалификации, согласно справочнику, если есть необходимость его указывать;
• условия приема;
• характер работы, которую будет выполнять новый сотрудник. К примеру, выполнение определенного вид работ, совместитель, переведен из другого предприятия или заместитель отсутствующего сотрудника;
• оклад, тарифная ставка, надбавки;
• испытательный срок, если он оговорен в трудовом договоре;
• основание для издания распоряжения о приеме на работу. Указывается номер и дата договора о труде или пункты и статьи других нормативных документов;
• название должности, подпись и ФИО подписавшего приказ должностного лица;

Ознакомление и предоставление документов сотруднику при приеме на работу, в частности приказа производят в течение 3-х дней со дня начала работы. По желанию работника и на основании его письменной просьбы, ему выдается копия приказа согласно ст. 62, 68 ТК.

После того, как приказ оформлен и доведен до сведения работника, у работодателя остается еще одна обязанность – ознакомить сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка, некоторыми локальными нормативами, касающимися непосредственной работы нового сотрудника, коллективным договором.

Подписав договор по найму, работник тем самым обязуется выполнять все оговоренные свои профессиональные функции, условия трудового договора, соблюдать внутренний распорядок предприятия (ст. 56 Кодекса).

Чтобы соблюдать все эти условия, человек должен быть с ними ознакомлен под роспись, как это закреплено в статье 68 Трудового кодекса. Согласно этой статье работодателю вменяется в обязанность осведомить работника обо всех необходимых условиях.

Приказ о приеме на работу служит основанием для занесения записей в трудовую книжку вновь поступившего сотрудника (ст. 66 Кодекса), также на работника заводят личную карточку. Вся информация, записанная в приказе, переносится в учетную документацию по труду. Далее работника оформляют в бухгалтерии, для выплаты ему заработной платы открывают лицевой счет.

После того, как издан приказ, специалист отдела кадров вносит соответствующую запись в книжку. А если таковой нет, то нам ее заведут прямо на месте. Данный документ заводят на всех работников, кто проработал на предприятии более 5-ти дней.

Необходимость принятия на работу временного работника может возникнуть у любого работодателя.
Временными работниками в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса Российской Федерации являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев.
При этом не следует путать договор с временными работниками и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско-правовой характер. Прием на работу временных работников означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом.
Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устранения последствий аварий, катастроф и т. п. Кроме того, временных работников могут нанимать для проведения переписи или ставших популярными в последнее время различных маркетинговых исследований и рекламных акций.
В трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный перечень временных работ, поэтому заключение трудового договора с временными работниками признается прерогативой работодателя.
Главное, что отличает данные правоотношения, - это временный характер работ, имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность данного вида трудового договора - его краткосрочность (до 2 месяцев).
Правовое регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам с временными работниками установлено в главе 45 ТК РФ. Кроме того, к ним применяются (за некоторыми исключениями) общие положения о срочных трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).
Договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора - «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ».
Напоминаю общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах.

СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ

Трудовые договоры в соответствии со ст. 58 ТК РФ могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок, но не более 5 лет;
на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).
Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т. е. на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.
Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Все случаи заключения срочного трудового договора разделены законодателем на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (ч. 2 ст. 59 ТКРФ).
Перечень оснований, по которым должны заключаться срочные трудовые договоры с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, приведен в части 1 статьи 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор заключается:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора (без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения), указаны в части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и кон¬цертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Помните! ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее:
«Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».
В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок (см. определения Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. № 88-В05-5 и от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).
Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что если работодатель периодически заключает с работником срочные договоры на выполнение одной и той же работы (трудовой функции), а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать 5 лет.
Однако следует отметить, что общее правило о продлении срока действия срочного трудового договора неприменимо к трудовым договорам, заключаемым с временными и сезонными работниками, поскольку это противоречит сути предмета данных видов трудовых договоров и на практике приводит к тому, что данные работники приобретают права постоянных работников.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ)). Исключением из этого правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора.
В частях 2-4 статьи 79 ТК РФ приведены следующие основания для расторжения срочных трудовых договоров:
1) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
2) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
3) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Данные положения предназначены в первую очередь для работодателя, так как согласно ст. 80 ТК РФ работник как сторона срочного трудового договора может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.
При этом, если работник после истечения срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ

Особенности регулирования труда временных работников, которые необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы гл. 45 ТК РФ и Указом Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-1Х «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который применяется в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству Российской Федерации.
При этом документальное оформление трудовых отношений с временным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до 2 месяцев, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.
ТК РФ обязывает работодателя заключать с временными работниками трудовой договор в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы № Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.
Следует отметить, что общее правило о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в данном случае малоприменимо. Потому что при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно временного работника, и это может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.
В трудовом договоре указываются все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон.
Основным отличием трудового договора, заключенного с временным работником, признается временный характер работ, для выполнения которых он привлекается. Поэтому условие о сроке действия трудового договора является обязательным для данного вида трудового договора.
Трудовой договор согласно ст. 59 ТК РФ заключается с временным работником на срок, не превышающий 2 месяцев. Конкретный срок трудового договора в пределах до 2 месяцев (один месяц, три недели и т. д.) определяется по соглашению сторон.
Следует заметить, что в ТК РФ отсутствует прямое указание на то, что условие о временном характере работ является обязательным для данного вида трудового договора (в отличие, например, от трудового договора о выполнении сезонных работ (ст. 294 ТК РФ)). Однако суть предмета трудового договора с временным работником заключается в целесообразности соблюдения условия о сроке действия трудового договора.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.
В трудовом договоре с временным работником в обязательном порядке должна быть указана причина (или конкретные обстоятельства), послужившая основанием для заключения данного трудового договора.
Заключение данного трудового договора на срок более 2 месяцев или для выполнения работ, которые носят постоянный, профильный характер, для работодателя может быть признано неправомерным.
После того как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон.
Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться также в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Краткосрочностью трудового договора с временными работника обусловлены и другие его особенности, установленные в ст. 289-292 ТК РФ.
Так, согласно ст. 289 ТК РФ при приеме на работу временных работников испытательный срок им не устанавливается. Поэтому следует ответственно отнестись к проверке деловых качеств данного работника на стадии собеседования, тестирования кандидата на должность, изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.
Привлечение временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь с их письменного согласия и в пределах двухмесячного срока. При этом работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). Таким образом, временным работникам, в отличие от постоянных работников (ст. 158 ТК РФ), не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.
Реализовать свое право на оплачиваемый отпуск временные работники могут по своему усмотрению либо путем его фактического использования, либо путем получения денежной компенсации при увольнении. Однако для временных работников установлен иной порядок расчета количества дней оплачиваемого отпуска. При увольнении работника на основании ст. 291 ТК РФ предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация из расчета - два рабочих дня за месяц работы.
В случае фактического предоставления отпуска днем увольнения считается последний день отпуска, даже если он выходит за пределы срока трудового договора.
Денежная компенсация рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТКРФ:
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели Расторжение трудового договорах временными работниками характеризуется определенными особенностями. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
Кроме того, к данным трудовым договорам применяется общее правило, приведенное в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено: если работник после истечения 2 месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Временный работник может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работодатель также обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
В срок, исчисляемый в календарных днях, включаются нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Расторжение договорах временными работниками осуществляется на основании увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
Раньше существовала норма, следует отметить, как дополнительные основания прекращения трудового договора (например, по инициативе администрации в случае неявки работника на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности), которые были предусмотрены Указом Президиума ВС СССР, противоречат действующему ТК РФ и не подлежат применению.
Временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается. Пособие согласно ст. 292 ТК РФ может быть выплачено лишь в случае, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Вариант ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ

(предлагается примерное содержание текста положений договора)

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю на должность (указать наименование должности, разряд или квалификационную категорию, если имеется).
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Настоящий договор заключается на срок____________________________
(указать срок до 2-х месяцев)
на время выполнения проекта и действует с «___»_________20__ г. по «___» _______ 20__ г
1.4. Непосредственным руководителем Работника является___________________________
1.5. Работник обязан приступить к работе с «указывается конкретная дата».
1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5. настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1. Работник имеет право:
на предоставление ему работы, оговоренной в п. 1.1 договора;
на ознакомление при приеме на работу (до подписания трудового договора) с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, коллективным договором;
на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, предусмотренную настоящим трудовым договором;
на оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с действующим законодательством;
на предоставление рабочего места, соответствующего государственным стандартам организации и безопасности труда;
на обязательное социальное страхование;
на возмещение вреда и компенсацию морального вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ;
на защиту прав, свобод и законных интересов всеми разрешенными законом способами;
иные права, предоставленные работникам трудовым законодательством Российской Федерации.
2.2. Работник обязан:
подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя и другим локальным нормативным актам Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;
добросовестно исполнять следующие трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором: (указать конкретно)
а)
б)
в)
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
использовать рабочее время только для целей исполнения трудовых обязанностей по настоящему трудовому договору;
бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
в случае возникновения ситуаций, представляющих угрозу жизни, здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, сообщить об этом Работодателю незамедлительно;

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1. Работодатель имеет право:
требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей возложенных настоящим трудовым договором;
требовать от Работника бережного отношения к имуществу Работодателя;
требовать от Работника соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов Работодателя;
привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
поощрять Работника в порядке, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, и размерах согласно действующего в организации Положения о премировании и стимулирующих надбавках;
осуществлять иные права, предоставленные трудовым законодательством Российской Федерации.
3.2. Работодатель обязан:
предоставить Работнику работу, оговоренную в п. 1.1 договора;
выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим трудовым договором;
ознакомить Работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором и требованиями охраны труда;
обеспечить Работника технической документацией, оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения возложенных на него обязанностей;
обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и трудового законодательства Российской Федерации;
осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами;
соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим договором и действующим законодательством;
возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
по требованию Работника предоставить ему справку о выполняемой работе для внесения сведений о работе по совместительству в трудовую книжку;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

4. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
4.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
4.3. Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск или по письменному заявлению Работника выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Работник может быть привлечен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании приказа (распоряжения) Работодателя и письменного согласия Работника.

5. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором, Работнику выплачивается должностной оклад в размере (указывается конкретная сумма) рублей в месяц.
5.2. Заработная плата выплачивается в кассе Работодателя 2 раза в месяц (конкретно по каким числам) в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.
5.3. В случае привлечения Работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с п. 4.4 настоящего трудового договора ему выплачивается денежная компенсация не менее чем в двойном размере.
5.4. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и перечисляет удержанные суммы по назначению.
5.5. По итогам работы Работнику может быть выплачено вознаграждение в размере, устанавливаемом по соглашению сторон.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
6.2. На период действия настоящего трудового договора Работник подлежит обязательному социальному страхованию в государственных внебюджетных фондах за счет средств Работодателя в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.
6.3. Работодатель выплачивает Работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
При наступлении временной нетрудоспособности Работник обязан представить Работодателю листок нетрудоспособности, подтверждающий его временную нетрудоспособность (болезнь, несчастный случай и др.), не позднее 3 (трех) дней после окончания такой нетрудоспособности.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником возложенных на него настоящим трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству Российской Федерации.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

8.1.Настоящий трудовой договор прекращает свое действие «указать конкретную дату »
8.2. О дне прекращения настоящего трудового договора Работодатель предупреждает Работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.
8.3. По инициативе Работника настоящий трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока, указанного в п. 8.1. договора. Заявление в письменной форме о досрочном расторжении трудового договора Работник должен представить Работодателю не менее чем за 3 календарных дня до наступления срока, указанного в п. 8.1. договора.
8.4. Работодатель предупреждает Работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня. При этом Работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается.
8.5. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для обеих сторон.
9.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются дополнительным письменным соглашением сторон. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации 9.4. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ (коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, другого локального нормативного акта Работодателя).
9.5. Настоящий трудовой договор составлен на листах, в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

10. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН:

Подписи сторон.
Второй экземпляр трудового договора № _____от «___»_______20__г. получил»
___________(подпись, расшифровка подписи)
Дата

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

• выплата зарплаты (по закону - дважды в месяц или чаще);
• отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
• оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
• совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
• наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
• наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
• гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

Рассмотрим каждое из них.

Первое отличие. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

• возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
• не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
• подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

• делает определенную работу или оказывает услуги;
• не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

Второе отличие. Равенство или неравенство сторон договора

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

Третье отличие. Выплата вознаграждения

Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

Четвертое отличие. Трудовая функция и результат работ

При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма - конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

Пятое отличие. Срочность договоров

При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

• оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;
• если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору - это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

Минусы для работодателя:

• он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
• он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
• он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
• он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
• он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
• он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

Плюсы для работника:

• право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
• право быть включенным в штат;
• право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
• право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
• право на обязательное соцстрахование;
• выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

• он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить;
• если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
• нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
• не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
• не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
• вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

• нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
• такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
• если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка - когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

• работник получает оплату за труд ежемесячно;
• договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
• работник подчиняется заказчику;
• заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
• исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
• заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
• исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Также иногда при приеме по договору найма работнику ставят запись в трудовой книжке и оформляют кадровые документы. «Договорникам» такие записи не делаются.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• есть постоянная зарплата;
• систематически выполняется та же самая работа;
• есть рабочее место и оно обустроено;
• сроки исполнения договора не установлены.

Эти критерии важны для следующих категорий:

• налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору;
• инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов;
• сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко - работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

Подведем итог. Важно заранее выбрать правильную форму договора. Если договор квалифицирован неверно (вместо трудового выбран гражданско-правовой), то при необходимости в суде такой договор могут переквалифицировать в трудовой.

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия , которых он, возможно, хотел избежать:

• ему придется полностью выплатить зарплату работнику;
• работника придется включить в штат предприятия;
• выплатить моральный ущерб;
• доначислить часть налогов;
• заплатить взносы в Фонд соцстрахования;
• оплатить пеню;
• оплатить судебные издержки.