Трудовой кодекс позволяет работодателю прекратить трудовое соглашение с работником, если у него нет необходимых навыков для эффективного решения поставленных перед ним задач. Эффективность труда - это степень достижения поставленных целей при сравнении фактических и ожидаемых результатов работы. Мы не должны путать эффективность с эффективностью, поскольку последняя учитывает вклад в достигнутый результат. Оценка работы сотрудников полностью находится в руках работодателя. Конечно, когда он считает, что сотрудник недостаточно эффективен, он должен учитывать эффективность других сотрудников в той же или аналогичной должности.

То есть работодатель не может устанавливать слишком высокие или недостижимые цели и использовать это, чтобы оправдать увольнение работника. Однако, когда у нас есть сотрудник, который относительно неэффективен в отношениях с другими работниками той же или аналогичной должности, работодатель сможет реализовать свое право на одностороннее расторжение трудового договора на этой основе. Прежде всего, неэффективное выполнение обязательств должно быть связано с недостатком качеств работника. Здесь мы говорим в основном об отсутствии качеств, связанных с профессией, выполняемой работником, - профессиональными знаниями, навыками и навыками, которые необходимы для выполнения работы.

Кроме того, работодатель может также учитывать личные качества работника и то, как их недостаток влияет на работу, которую он выполняет. Когда мы говорим о личных качествах, мы имеем в виду - наличие мотивации для работы, навыков общения, организационных способностей, моральных качеств, естественного интеллекта и интеллектуального потенциала. За эти годы многие из этих качеств не приобретаются, а накопленный опыт и знания являются признаком личности. Как мы уже упоминали, помимо недостатка качеств работника, у нас должна быть причинно-следственная связь между недостатком качеств и эффективным управлением работой.

Это означает, что навыки, которые отсутствуют у работника, необходимы для эффективного решения поставленных задач. Присутствие или недостаток качеств работника и того, действительно ли он выполняет назначенное задание, должны оцениваться в соответствии с принятыми требованиями к выполнению работы, которые определены в описании задания. Эффективными характеристиками считаются выполнение требуемого количества в соответствии с требуемым качеством, а также выполнение сроков реализации в соответствии с технологией, установленной работодателем.

Для соблюдения процедуры работодатель должен письменно уведомить работника с указанием оснований для прекращения и периода уведомления. Период уведомления должен, конечно, соответствовать соглашению, заключенному в индивидуальном или коллективном договоре. Уведомление должно быть подано сотруднику против подписи, и его срок начинается на следующий день после получения. Работодатель может отозвать уведомление до или в то же время, когда работник получает уведомление. Он может быть отозван с и до истечения срока его полномочий, но только с согласия работника.

Следующим шагом является выпуск распоряжения о расторжении трудового договора. Для того, чтобы быть законным, он должен быть мотивирован и содержать конкретные данные, которые побудили работодателя отказаться от этого основания. В нем должны указываться конкретные качества работника, отсутствие которых приводит к неэффективному решению задач. Он должен быть подан работнику до истечения срока уведомления.

Сотрудники, отвечающие условиям ст. 333, пункт. (1) Трудового кодекса пользуются защитой при увольнении и могут быть уволены на этой основе только с предварительного разрешения Инспекции по труду. Разрешение должно быть принято до передачи ордера. Спор о законности увольнения.

Основанием для прекращения из-за отсутствия качеств для эффективного выполнения трудовых обязательств является объективное суждение работодателя и, чтобы быть законным, он должен выполнить свое обязательство указать причины увольнения в порядке прекращения. Очень часто такие увольнения оспариваются в суде и признаются незаконными на том основании, что работодатель не может или не представил доказательств того, что работник не эффективно справлялся со своей работой именно из-за отсутствия определенных качеств.

В других случаях суд не рассматривал спор по существу, поскольку работодатель не мотивировал порядок прекращения. Суд не будет разбирать дела по существу и когда разрешение на инспекцию труда не было запрошено или не было предоставлено до обслуживания ордера, в случае предоставления защиты в случае увольнения.

Наконец, следует упомянуть, что мы не должны путать расторжение договора на этой основе с реализацией дисциплинарной ответственности и дисциплинарным увольнением за невыполнение трудовых обязанностей или невыполнение правовых распоряжений работодателя. Хотя в обоих случаях мы говорим о невыполнении трудовых обязательств, в отличие от преднамеренного нарушения трудовой дисциплины, для которой у работодателя есть основания для дисциплинарной ответственности, мы говорим о прочном и невинном поведении сотрудника.

Эффективность труда. Эффективность работы - это степень достижения поставленных целей путем сопоставления фактических и ожидаемых результатов работы. Конечно, когда он судит о том, что сотрудник недостаточно эффективен, он должен учитывать эффективность других сотрудников в том же или подобном положении. Другими словами, работодатель не может устанавливать слишком высокие или невыполненные цели и использовать это, чтобы оправдать увольнение отдельного сотрудника. Однако, когда у нас есть тот, кто относительно неэффективен в отношениях с другими работниками в той же или аналогичной должности, работодатель сможет реализовать свое право на одностороннее расторжение трудового договора на этой основе.

Например, если в одном производстве рабочий производит среднее производство на 35% меньше, чем другие работники. Часто необходимо, чтобы производство работника было переработано, чтобы соответствовать требуемому качеству. В этом случае работодатель должен оценить, чего не хватает работнику, чтобы сделать это более эффективно. Когда он считает, что рабочий не обладает необходимыми качествами, он может уволить его на этом основании.

Во-первых, однако, неэффективное обращение с обязательствами должно быть связано с недостатком качеств у сотрудника. Здесь мы говорим главным образом об отсутствии качеств, связанных с профессией, выполняемой работником, - профессиональными знаниями, навыками и навыками, которые необходимы для выполнения работы. Кроме того, работодатель может также учитывать личные качества работника и то, как их недостаток влияет на работу, которую он сделал.